柬埔寨最新劳动法_本地新闻_新闻头条

本文整合了柬埔寨截至2021年10月5日历次修订的《劳动法》，供出海柬埔寨的中企相关人员参考。

目录

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第一章总则

第一节适用范围与柬埔寨王国劳动者的不同类别

第二节非歧视

第三节公共秩序

第四节公开性

第五节强迫劳动

第二章企业与机构

第一节企业开业与关闭申报

第二节人员流动申报

第三节企业内部规章制度

第四节就业证

第五节工资台账

第六节公司商店

第七节担保

第八节劳工承包商的特征

第三章学徒制

第一节学徒合同的性质与形式

第二节学徒合同的条件

第三节指导者与学徒的职责

第四节学徒制的监督

第五节学徒合同的终止

第四章劳动合同

第一节劳动合同的签订与履行

第二节劳动合同的中止

第三节劳动合同的终止

第五章集体劳动协议

第六章一般工作条件

第一节工资

第二节工作时间

第三节夜间工作

第四节每周休息日

第五节带薪假期

第六节带薪年假

第七节特别假期

第八节童工与女工

第九节异地招聘劳动者

第七章农业工作的特定工作条件

第一节种植园

第二节其他农业工作

第八章劳动者健康与安全

第一节一般规定

第二节检查

第三节劳动健康服务

第九章工伤事故

第十章劳动者安置与招聘

第一节安置

第二节外国劳动者就业

第十一章工会自由与企业内劳动者代表

第一节组建工会的权利

第二节工会自由的保护

第三节企业内劳动者代表

第十二章劳动争议解决

第一节个人争议

第二节集体劳动争议

第十三章罢工与闭厂

第一节一般规定

第二节罢工前的程序

第三节罢工的效力

第四节非法罢工

第十四章劳动行政

第一节一般规定

第二节劳动监察

第三节劳动医疗监察

第十五章劳动咨询委员会

第十六章处罚

第十七章劳动法院

第十八章过渡性条款

第十九章最后条款

第一章总则

第一节适用范围与柬埔寨王国劳动者的不同类别

第1条

本法调整雇主与劳动者因在柬埔寨王国境内履行的雇佣合同产生的关系，无论合同订立地为何处，也无论合同双方的国籍和住所如何。

本法适用于工业、矿业、商业、手工业、农业、服务业、陆上或水上运输业的所有企业或机构，无论其为公立、半公立或私立，非宗教或宗教性质；无论其具有职业教育或慈善性质，还是任何性质的协会或团体的自由职业。

本法还适用于不受《公务员普通章程》或《外交人员章程》管辖的所有人员，以及临时任命的公共服务官员。

本法不适用于：

a) 司法机构的法官。

b) 公共服务中的常设职位任命人员。

c) 警察、军队、宪兵人员，其由单独的章程管辖。

d) 航空和海上运输服务人员，其由特别立法管辖。但此类劳动者有权适用本法关于工会自由的规定。

e) 家庭佣工或家务雇员，除非本法另有明确规定。此类人员有权适用本法关于工会自由的规定。

第2条

本法所称“雇主”，指所有公立或私立的自然人或法人，只要其雇佣一名或多名劳动者（即使非连续性雇佣），即构成企业。

每个企业可由多个机构组成，每个机构雇佣一组在雇主监督和指导下于特定地点（如工厂、车间、工地等）共同工作的人员。

特定机构始终从属于某一企业。机构可仅雇佣一人。若该机构独立存在，则同时视为企业和机构。

第3条

本法所称“劳动者”，指所有性别和国籍、已签订雇佣合同以换取报酬，并在另一人（自然人或法人，公立或私立）指导和管理下工作的人。确定劳动者身份时，不应考虑雇主或劳动者的司法地位，也不应考虑报酬数额。

第4条

“家庭佣工或家务雇员”指受雇照顾房主或其财产以换取报酬的劳动者。

第5条

“雇员或助手”指签约协助他人以换取报酬，但不全然从事体力劳动或仅附带从事体力劳动的人。

第6条

“劳工”指非家庭佣工或雇员的劳动者，即在雇主或其代表指导下主要从事体力劳动以换取报酬的人。

劳工身份与报酬方式无关，仅由工作性质决定。

第7条

“工匠”指以个人名义亲自从事手工行业的人，无论其在家中或外部工作，是否使用自动机械动力，是否拥有带招牌的店铺，主要销售自己单独或在无报酬的配偶、家庭成员协助下，或在劳动者、学徒协助下完成的工作产品，且整个作坊完全由其自行管理。

定期为工匠工作的非家庭成员劳动者人数不得超过七人；若超过该人数，雇主即丧失工匠身份。

第8条

“学徒”指与雇主或工匠签订学徒合同，由雇主或工匠约定传授或雇人传授其职业技能，并根据合同条件和期限为雇主工作的人。

第9条

根据就业稳定性，劳动者分为：

• 正式工

• 临时工，受雇从事非稳定工作。

正式工指长期固定从事某一工作的劳动者。

临时工指签约从事以下工作的劳动者：

• 通常应在短时间内完成的特定工作。

• 临时、间歇或季节性工作。

第10条

除另有单独规定的条款外，临时工与正式工适用相同的规则和义务，享有相同的权利。

第11条

根据报酬方式，劳动者分为：

• 计时工（按月、按日、按小时计酬），其工资按日或不超过十五日、一个月的间隔支付。

• 计件工，按产量或件数计酬。

• 佣金制劳动者。

第二节非歧视

第12条

除本法、其他保护妇女和儿童的立法文本或法规，以及与外国人入境和居留相关的规定外，雇主不得因以下原因作为就以下事项作出决定的依据：

• 种族，

• 肤色，

• 性别，

• 信仰，

• 宗教，

• 政治见解，

• 出身，

• 社会出身，

• 工会会员身份或工会活动的行使；

上述事项包括：

• 雇佣，

• 工作定义与分配，

• 职业培训，

• 晋升，

• 薪酬，

• 社会福利的给予，

• 纪律处分或雇佣合同的终止。

基于特定工作所需资质的区分、拒绝或接受，不视为歧视。

第三节公共秩序

第13条

本法规定具有公共秩序性质，除非有明确的例外规定。因此，任何单方面决定、合同或公约产生的不符合本法或其实施的任何法律文本的规则，均无效。

除本法中任何情况下均不可减损的规定外，本法的公共秩序性质不妨碍雇主或雇主团体通过单方面决定、雇佣合同、集体公约或协议，或仲裁裁决，给予劳动者高于本法规定的福利或权利。

第四节公开性

第14条

雇主必须在本法第1条所述的每个企业或机构中至少备有一份劳动法副本，供劳动者尤其是劳动者代表查阅。

第五节强迫劳动

第15条

根据国际劳工组织1930年6月28日通过、柬埔寨王国1969年2月24日批准的关于强迫或强制劳动的第29号国际公约，绝对禁止强迫或强制劳动。

本条适用于所有人，包括家庭佣工和农业企业的所有劳动者。

第16条

禁止雇佣人员以劳动偿还债务。

第二章企业与机构

第一节企业开业与关闭申报

第17条

适用本法的所有雇主，在开设企业或机构时，须向劳动主管部门申报。该申报称为企业或机构开业申报，必须以书面形式在企业或机构实际开业前提交给劳动主管部门。

长期雇佣少于八名劳动者且不使用机器的雇主，须在企业或机构实际开业后三十日内向劳动主管部门提交该申报。

第18条

企业关闭时，雇主还须在关闭后三十日内向劳动主管部门申报。

第19条

劳动主管部门的部令（Prakas）应规定每种情况下申报的形式和程序。

第20条

每位雇主须建立并妥善保存由劳动监察员编号和草签的机构登记簿。登记簿的格式由劳动主管部门的部令规定。

第二节人员流动申报

第21条

雇主每次雇佣或解雇劳动者时，必须向劳动主管部门申报。

该申报必须在雇佣或解雇之日起最迟十五日内以书面形式作出。农业企业的申报期限延长至三十日。

以下情况不适用雇佣和解雇申报：

• 持续时间少于三十日的临时雇佣。

• 在连续十二个月内实际雇佣时长不超过三个月的间歇式雇佣。

第三节企业内部规章制度

第22条

上述第17条所述的企业或机构中，雇佣至少八名劳动者的雇主，必须制定企业内部规章制度。

第23条

内部规章制度应根据企业或机构的类型及与该企业或机构所属行业相关的集体协议，对本法的一般性规定进行适应性调整，例如与雇佣条件、工资和津贴的计算与支付、实物福利、工作时间、休息和假期、通知期限、劳动者健康安全措施、劳动者义务及可施加的制裁等相关的规定。

第24条

内部规章制度须由企业经理在咨询劳动者代表后，于企业开业后三个月内制定；若企业已存在，则在本法颁布后三个月内制定。

内部规章制度生效前，须经劳动监察员签署批准（visaed）。该批准须在六十日内作出。

第25条

内部规章制度中任何取消或限制劳动者权利的条款（无论这些权利由现行法律法规或适用于该机构的公约、集体协议规定）均无效。

劳动监察员有权要求纳入现行法律法规规定的可执行条款。

第26条

雇主不得对其或其代表已知晓超过十五日的不当行为对劳动者采取纪律处分。

若雇主在知晓严重不当行为之日起七日内未采取行动，则视为放弃因该严重不当行为解雇劳动者的权利。

第27条

任何纪律处分必须与不当行为的严重程度相称。劳动监察员有权监督这种相称性。

第28条

雇主不得对同一不当行为处以罚款或双重制裁。此处的罚款指导致正常工作应得报酬减少的任何措施。

第29条

内部规章制度必须公布并张贴在工作场所及雇佣劳动者的场所门口等合适且易于获取的位置。

这些内部规章制度必须始终保持清晰易读。

第30条

内部规章制度的所有修改必须符合管辖该企业或机构的规定。

第31条

在雇佣少于八名劳动者且无内部规章制度的企业或机构中，雇主可根据相关劳动者不当行为的严重程度，作出警告、训诫、停薪停职（不超过六天）或通知或不通知解雇的决定。

第四节就业证

第32条

任何受雇于雇主的柬埔寨国籍劳动者，均须持有就业证。

任何人不得雇佣未遵守上述规定的劳动者。

第33条

季节性农业劳动者可自愿持有就业证。

第34条

就业证用于识别持证人、其签约工作的性质、合同期限、约定工资及支付方式，以及后续合同。

禁止将劳动者的就业证用于非其设定目的。

劳动者离职时，雇主不得在就业证上书写任何评价。

第35条

就业证由劳动监察员根据劳动者的申请签发，劳动者须提交主管部门签发的身份证及雇主出具的就业证明。

第36条

就业证的签发需收取费用并上缴国家预算。费用标准和收取方式由财政部和劳动主管部门联合发布的部令规定。

第37条

劳动者的雇佣、解雇、工资及加薪情况须记录在其就业证中。

雇主所作的上述记录，必须在劳动者入职和离职之日起七日内提交劳动监察员签署确认。

第38条

就业证遗失必须向劳动监察员办公室申报。补发就业证的条件与签发就业证的条件相同。

第五节工资台账

第39条

上述第17条涵盖的企业或机构的每位雇主，必须始终保存工资台账，其格式由劳动主管部门的部令规定。

工资台账在使用前，所有页面必须由劳动监察员编号和草签。

工资台账必须存放在每个企业的出纳室或总部，以便随时接受检查。雇主须在台账关闭后保存三年。

劳动监察员可随时要求查阅工资台账。

第40条

工资台账应记录：

a) 企业雇佣的每位劳动者的信息。

b) 与所从事工作、工资和假期相关的所有信息。

第41条

任何希望以不同方式制作工资台账但包含相同类型信息和审核方法的企业，可向劳动监察员办公室申请。

第六节公司商店

第42条

“公司商店”指雇主直接或间接向劳动者或其家属销售个人所需食品及各类商品的任何机构。

公司商店须满足以下四个条件方可获准经营：

1. 不强制劳动者仅在该商店购物。

2. 雇主或其雇员不得从商品销售中获利。

3. 每家公司商店的账目必须与企业账目完全分开。

4. 销售商品的价格须明显标示。

第43条

公司商店的开设由劳动主管部门的部令规定。

劳动监察员监督公司商店的运营，其管理也由相关劳动者选举的代表参与。劳动监察员有权下令临时关闭公司商店，直至劳动主管部门作出最终决定。

第七节担保

第44条

雇主不得将雇佣合同的签订或维持以任何形式的现金担保或保证金为条件。

第八节劳工承包商的特征

第45条

劳工承包商是与企业家签约的分包商，其自行招募必要劳动力或工人，以全包价格完成特定工作或提供特定服务。

此类合同必须以书面形式订立。

第46条

禁止劳工承包商或分包商剥削或低估工人。

第47条

劳工承包商须与普通雇主一样遵守本法规定，并承担相同责任。

第48条

若劳工承包商破产或违约，企业家或企业经理须替代承包商履行其对劳动者的义务。

在此情况下，受损害的劳动者可直接对企业家或经理提起诉讼。

第49条

劳工承包商须在每个工作车间、储藏室或工作地点的明显位置标明其身份、企业家的姓名和地址。

第50条

企业家须始终备有与其签约的劳工承包商名单。该名单须注明劳工承包商的姓名、地址、身份及每个工作场所的情况，并在劳动合同签订之日起七日内送交劳动监察员办公室。农业企业的期限延长至十五日。

第三章学徒制

第一节学徒合同的性质与形式

第51条

学徒合同是指工商业机构经理、工匠或手艺人同意向另一人提供或受托提供完整、系统的职业培训，而该另一人同意作为学徒按约定条件和期限（不得超过两年）为其工作的合同。

第52条

学徒合同必须以公证契约或私人协议的书面形式在合同履行后两周内订立，否则视为无效。

第53条

若无劳动监察员办公室制定的规则（经所授职业代表同意），学徒合同应根据行业惯例订立。

学徒合同必须包含：

1. 指导者的姓名、名字、年龄、职业和地址。

2. 学徒的姓名、名字和地址。

3. 学徒父母、监护人或其父母授权人的姓名、名字、职业和地址。

4. 合同日期和期限，以及学徒接受培训的行业。

5. 学徒的报酬条件，及（如有）所有实物福利：食物、住宿或双方约定的任何其他物品。

6. 企业经理签约向学徒传授的技能领域。

7. 合同终止时应支付的赔偿金。

8. 指导者和学徒的主要义务。

学徒合同须由指导者和学徒签署。若学徒为未成年人，合同可由其法定代表和指导者签署。劳动监察员须审查、会签并登记学徒合同。

第二节学徒合同的条件

第54条

未满二十一周岁且无法证明已作为技术人员、培训师、工匠或熟练工人从事所授职业至少两年的人，不得担任指导者或接受学徒训练。

若指导者拥有认可学校或专业培训中心的理论和实践培训文凭，其职业实践期可缩短至一年。

第55条

负责学徒培训的雇主或指导者不得与未成年女学徒同住一屋。

以下人员不得担任学徒指导者或负责学徒培训：

1. 曾被判有罪的人。

2. 有违反当地传统习俗行为的人。

3. 因盗窃、欺诈、挪用公款和腐败被监禁的人。

第56条

劳动主管部门的部令应规定允许年满十八岁青少年作为学徒的职业和工作类型。

一旦学徒的职业技能培训达标，其不再是学徒，而是转为劳动者。

第57条

雇佣超过六十名劳动者的企业，学徒人数必须达到该企业在职劳动者人数的十分之一。

无论劳动者总数如何，企业雇佣的学徒最大人数由劳动主管部门的部令根据人员和材料的可用情况确定。

经劳动监察员决定，申请缴纳学徒税（税额和支付方式由劳动主管部门的部令规定）的企业，可免除本条第一款规定的义务。

第三节指导者与学徒的职责

第58条

指导者应对学徒履行家长职责，即无论在室内或室外，监督其行为举止，并将学徒的任何严重违规行为或不良倾向通知其父母或代表。此外，若学徒生病、缺勤或出现其他问题，指导者必须立即通知其父母以便介入。

指导者不得让学徒过度工作或从事与学徒职业无关的任何工作或服务。

第59条

指导者必须逐步、全面地向学徒传授合同约定的职业，如有必要，应为学徒提供参加职业培训学校课程的一切便利或机会。

学徒期结束时，经中立考试小组进行正式考试后，应颁发证明双方履行合同及学徒职业技能的证书。

第60条

学徒在学徒期间须服从并尊重指导者，必须尽力协助指导者工作，并保持职业保密。

第61条

任何被证实教唆学徒违反合同的人，须向学徒离开的机构或作坊的管理者支付赔偿金。无论何种情况，赔偿金不得超过前雇主遭受的实际损失金额。

在履行完所有义务或终止前一份合同之前签订的任何新学徒合同均无效。

第四节学徒制的监督

第62条

学徒制的监督体系，如按行业制定培训计划、学徒期间的监督、结业考试、考试小组的组建方法等，由劳动主管部门的部令规定。

劳动主管部门的部令还应根据职业技能水平、技术和理论知识，以及学徒先前的培训、经验或学徒期间取得的职业进展，明确规定包括试用期在内的学徒期限规则。

第五节学徒合同的终止

第63条

学徒合同在以下情形依法终止：

1. 指导者或学徒死亡。

2. 学徒或指导者被征入伍或服义务兵役。

3. 指导者或学徒因重罪或轻罪被监禁。

4. 上述条款规定的作坊或企业关闭。

第64条

学徒合同可应一方或双方请求终止，尤其在以下情形：

1. 任何一方不遵守合同约定。

2. 严重或多次违反本章规定。

3. 学徒固执不遵守内部规章制度。

4. 指导者将住所迁至签约时居住的桑卡特（区）或 Kum（公社）以外的区域。但以此为由提出终止合同的请求，仅在指导者搬迁之日起三个月内有效。

任何一方若因学徒合同无正当理由终止而遭受损害，可要求另一方赔偿。

第四章劳动合同

第一节劳动合同的签订与履行

第65条

劳动合同确立劳动者与雇主之间的劳动关系，受普通法约束，可按合同双方约定的形式订立。

合同可以是书面或口头形式，可根据当地习俗拟定和签署。如需登记，不得收取费用。

即使未明确约定，口头合同也视为雇主与劳动者根据劳动法规规定的条件达成的默示协议。

第66条

任何人可基于时间被雇佣从事特定工作，合同期限可以是固定或不确定的。

第67条

经同意订立的固定期限劳动合同必须包含确切的终止日期。

固定期限劳动合同的期限不得超过两年，可续签一次或多次，但续签总期限不得超过两年。任何违反此规定的合同将转为无固定期限劳动合同。

在以下情形，合同可订立未明确日期：

· 替代临时缺勤的劳动者；

· 季节性工作；

· 企业偶尔的加班或非惯常活动；

此类合同在以下情形终止：

· 临时缺勤劳动者返岗或其劳动合同终止；

· 季节结束；

· 偶尔加班或企业非惯常活动结束。

签约时，雇主必须告知劳动者可能涉及的敏感问题及合同大致期限。

未明确日期的合同可随意续签多次，且效力不受影响。

按日或小时计酬的短期工作者（工资按日、周或fortnight 支付）的合同，视为未明确日期的固定期限合同。

固定期限合同必须以书面形式订立，否则转为无固定期限劳动合同。

若固定期限合同（两年或以下）期满后，工作默示且持续进行，该合同转为无固定期限劳动合同。

第68条

试用期合同的期限不得超过雇主判断劳动者职业价值、劳动者具体了解工作条件所需的时间。但正式员工试用期不得超过三个月，专业技术人员两个月，非专业人员一个月。

试用期内，劳动者因工作远离常住地产生的往返交通费用由雇主承担。

第69条

在合同框架内，劳动者应为企业履行所有职业活动，首先必须完成其被雇佣的工作，并以应有的谨慎和专注亲自执行。

但在工作时间外，除非另有约定，劳动者可从事与雇主企业无竞争关系或不损害约定工作进程的任何职业活动。

第70条

合同中禁止劳动者在合同期满后从事任何活动的条款无效。

第二节劳动合同的中止

第71条

劳动合同在以下情形中止：

1. 雇主因服兵役或强制军事训练离开导致机构关闭。

2. 劳动者服义务兵役和军事训练期间缺勤。

3. 劳动者因合格医生证明的疾病缺勤，最长六个月，但可延长至找到替代者为止。

4. 因工伤事故或职业病导致的残疾期间。

5. 女性劳动者怀孕、分娩及产后患病期间的假期。

6. 劳动者根据法律、集体协议或个人协议获得雇主批准的缺勤。

7. 基于内部规章制度的正当理由临时裁员。

8. 劳动者带薪假期期间（包括附带旅行时间）。

9. 劳动者被监禁但未最终定罪期间。

10. 不可抗力导致一方无法履行义务，最长三个月。

当企业面临严重经济或物质困难，或其他异常特殊困难导致运营中止时，中止期限不得超过两个月，并受劳动监察员监督。

若中止原因已消除且雇主依法提前通知，可终止中止的合同。

第72条

劳动合同中止仅影响合同的主要义务（即劳动者为雇主工作、雇主支付工资的义务），除非另有规定要求雇主支付工资。

其他义务（如雇主提供住宿、劳动者对企业的忠诚和保密义务）在中止期间继续有效。

劳动合同中止不导致工会代表或劳动者代表的职权中止。

除非另有规定，计算就业工龄时应计入中止期限。

第三节劳动合同的终止

A. 固定期限劳动合同

第73条

固定期限劳动合同通常在约定终止日期终止。但若双方达成一致，可提前终止合同，且该协议须在劳动监察员在场的情况下以书面形式订立，并由合同双方签署。

若双方未达成一致，固定期限合同仅在出现严重不当行为或不可抗力时方可提前终止。

若雇主单方面因本条第1、2款以外的原因提前终止合同，劳动者有权获得至少相当于合同终止前应得报酬的赔偿。

若劳动者单方面因本条第1、2款以外的原因提前终止合同，雇主有权获得相应损失赔偿。

若合同期限超过六个月，雇主须提前十日通知劳动者合同到期或不续签；合同期限超过一年的，通知期延长至十五日。若未提前通知，合同期限自动延长至与原期限相同，或若总期限超过第67条规定的时限，则视为无固定期限合同。

合同到期时，雇主须按工资水平和合同期限向劳动者支付相应的遣散费，具体金额由集体协议规定。若无协议，遣散费至少为合同期内已支付工资的5%。

若固定期限合同到期后以无固定期限合同替代，劳动者的就业工龄计算应包含两份合同期限。

合同终止时，劳动者可要求雇主提供就业证明。

B. 无固定期限劳动合同

第74条

无固定期限劳动合同可由任何一方随意终止，但终止方须以书面形式向对方发出提前通知。

然而，除非基于企业、机构或团队运营需求，因劳动者能力或行为存在正当理由，否则不得解雇劳动者。

第75条

最低提前通知期规定如下：

• 连续工龄不足六个月：七日；

• 连续工龄六个月至两年：十五日；

• 连续工龄两年以上至五年：一个月；

• 连续工龄五年以上至十年：两个月；

• 连续工龄十年以上：三个月。

非按月雇佣的劳动者工龄计算方法，由劳动主管部门的部令规定。

第76条

劳动合同、内部规章制度或其他个人协议中规定的提前通知期少于本条规定的最低期限的，相关条款无效。

第77条

若雇主单方面随意终止劳动合同，未提前通知或未遵守通知期限，须向劳动者支付相当于法定通知期内工资及各类福利的赔偿金。

第78条

本法第1条规定的企业或机构中，若一方单方面决定终止劳动合同，劳动者和雇主均须遵守提前通知义务。但因非严重不当行为被解雇的劳动者，若在此期间找到新工作，可在通知期结束前离职，且无需赔偿雇主。

第79条

通知期内，企业劳动者每周有权享受两日全薪假期以寻找新工作。

这些假期按正常薪酬标准支付（无论计算方式如何），包括其他津贴。

第80条

对于任务制或计件制工作，劳动者通常不得在任务完成前放弃指派的工作。

然而，对于需超过一个月完成的长期工作，任何一方若因严重原因希望解除合同义务，须提前八日通知对方。

第81条

整个通知期内，雇主和劳动者均须履行各自承担的义务。

第82条

在以下情形，合同双方免予提前通知义务：

1. 合同中规定的试用期或实习期。

2. 一方存在严重违规行为。

3. 不可抗力导致一方无法履行义务。

第83条

以下情形视为严重违规：

A. 雇主方

1. 使用欺诈手段诱使劳动者在违背真实意愿的条件下签约；

2. 拒绝支付全部或部分工资；

3. 多次拖欠工资；

4. 辱骂、威胁、暴力或殴打；

5. 未向计件工提供足够工作；

6. 未按现行法律要求在工作场所实施劳动健康安全措施。

B. 劳动者方

1. 盗窃、挪用公款、贪污；

2. 签约时（提交虚假文件）或工作期间（蓄意破坏、拒绝遵守合同条款、泄露职业机密）的欺诈行为；

3. 严重违反纪律、安全和健康规定；

4. 对雇主或其他劳动者进行威胁、辱骂或殴打；

5. 煽动其他劳动者实施严重违规行为；

6. 在机构内进行政治宣传、活动或示威。

第84条

在劳动法院成立前，普通法院有权裁定前款所列之外的违规行为的严重程度。

第85条

雇主可能因以下情形（尤其是）无法履行第82条第3款规定的义务：

1. 公共当局关闭机构；

2. 灾难（洪水、地震、战争）导致物质毁灭并长期无法恢复工作。若雇主死亡导致机构关闭，劳动者有权获得相当于通知期的赔偿。

第86条

劳动者可能因以下情形（尤其是）无法履行第82条第3款规定的义务：

1. 慢性病、精神疾病、永久残疾；

2. 监禁。

在本条第一款所列情形下，雇主仍须履行提前通知义务。

【2018年修订】第87 条（新）

当雇主法律地位发生变更（尤其是通过企业继承、出售、合并或资产转让）时，变更当日有效的所有劳动合同对新雇主与原企业劳动者仍具有约束力。

劳动合同仅可在本节规定的条件下终止。

除不可抗力外，企业关闭不得免除雇主在本节第三部分规定的义务。破产和司法清算不属于不可抗力。

在劳动主管部门部令规定的情形下，企业关闭时不适用损害赔偿或代替预先通知的补偿。

第88条

在劳动主管部门部令确定的季节性行业中，工作期结束时解雇劳动者不视为解雇，无需赔偿。但须至少提前八日在每个工作场所主入口（如有）及工作船只上显著张贴书面通知。

【2018年修订】C. 工龄工资（新）

第89 条（新）

雇主应向在职员工支付工龄工资，标准为每年15 天工资及其他薪酬总和。每六个月，雇主应向员工支付半年度工龄奖金。

若雇主依据劳动法终止无固定期限合同（UDC），对于剩余工龄在 1 至 6 个月的员工，雇主须支付相当于 7 天工资及其他薪酬总和的工龄工资。若因员工严重不当行为导致合同终止，不予支付工龄工资。

若员工因疾病被解雇，雇主亦须支付工龄工资。

工龄工资的实施范围和形式由劳动主管部门通过部令确定。

【2018年修订】第90 条（新）

除必须支付的工龄工资外，若雇主以恶劣手段迫使员工主动辞职，员工可主张损害赔偿。当雇主存在不公平雇佣行为或频繁违反劳动合同条款时，须向员工支付工龄工资及损害赔偿。

D. 损害赔偿

【2018年修订】第91 条（新）

任何一方无正当理由单方终止劳动合同的，另一方有权主张损害赔偿。

此类损害赔偿不同于代替预先通知的补偿或工龄工资。

员工可主张一次性支付相当于在职期间应得工龄工资的总额，且无需证明具体损害。

第92条

若劳动者不当违约并入职新雇主，若证明新雇主教唆其离职，新雇主须对原雇主的损失承担连带责任。

第93条

任何受雇提供服务的劳动者，合同期满时可要求雇主出具就业证明，主要包含入职日期、离职日期、职位（或先后担任的职位及任期）。

雇主拒绝提供证明须向劳动者支付损害赔偿。

向劳动者提供的证明免征所有印花税和登记税，即使包含前款未提及的内容，只要不涉及债券、收据或任何应缴纳从价税的协议。

“无任何雇佣关系”及其他表明劳动合同正常到期、职业资格和服务情况的表述均属免税范围。

严禁在证明中写入可能损害劳动者就业的有害陈述。

【2018年修订】第94 条（新）

在不影响上述第91 条规定的前提下，无正当理由违反劳动合同的损害赔偿，以及雇主根据第 90 条应支付的赔偿，由主管法院根据当地习惯、服务类型与重要性、员工工龄与年龄、工资扣除或养老金支付情况，以及所有可证明损害存在及程度的情形判定。

E. 大规模裁员

第95条

因机构业务缩减或雇主预见的内部重组导致的裁员，须遵循以下程序：

雇主应根据职业资格、机构内工龄和劳动者家庭负担确定裁员顺序。

• 雇主须书面通知劳动者代表以征求建议，主要包括提前宣布裁员的措施及减轻对受影响劳动者影响的措施。

• 首批裁员对象为专业能力最低者，其次为工龄最短者。已婚劳动者工龄加算一年，每有一名受抚养子女再加算一年。

被解雇劳动者在两年内享有回原企业同一岗位工作的优先权。

享有优先回聘权的劳动者须在裁员后通知雇主任何地址变更。

若有空缺，雇主须通过挂号信或快递按劳动者最后已知地址通知其本人。劳动者须在收到信件后一周内到机构报到。

劳动监察员须知晓本条程序。应劳动者代表请求，劳动监察员可召集相关方一次或多次，审查拟议裁员的影响及减轻影响的措施。

在特殊情况下，劳动主管部门部长可发布部令暂停裁员（不超过30日），以协助相关方寻找解决方案。该暂停仅可通过部令延长一次。

第五章集体劳动协议

第96条

集体协议旨在确定劳动者的工作和就业条件，规范雇主与劳动者及其各自组织之间的关系。集体协议还可将其法律认可的角色扩展至工会组织，并完善保护劳动者免受社会风险的保障措施。

集体协议是与第96条第1款规定相关的书面协议，由以下双方签署：

a) 一方：雇主、雇主团体或一个或多个代表雇主的组织；

b) 另一方：一个或多个代表劳动者的工会组织。在过渡期内，若企业或机构中无代表劳动者的工会组织，可根据第十一条第三节的条件，由雇主与正式选举的车间代表签订集体协议，作为上述原则的例外。

集体协议可订立固定期限或无固定期限。固定期限不得超过三年，期满后若未被任何一方提前三个月通知终止，则继续有效。在本条第2款例外情况下由车间代表签订的集体协议，期限不得超过一年。无固定期限集体协议可被终止，但提出终止诉求的一方须在一年内继续履行协议。终止通知不影响其他签署方执行协议。

集体协议应明确其适用范围，可以是企业、企业集团、行业或分支行业，或一个或多个经济活动部门。

第97条

集体协议的规定适用于相关雇主及协议指定机构中雇佣的所有类别劳动者。

第98条

集体协议的规定可优于现行法律法规对劳动者的保护，但不得违反这些法律法规中关于公共秩序的规定。

雇主与劳动者的劳动合同中已涵盖集体协议内容的条款，若低于集体协议标准，则无效，并须自动由集体协议相关条款替代。

企业或机构的集体协议可根据自身特殊条件，调整适用于该企业的更广范围集体协议的规定，亦可包含更有利于劳动者的新条款。

若存在适用于某企业或机构的更广范围集体协议，该企业或机构的集体协议须相应调整这些协议的规定。

第99条

应相关适用范围内有代表性的劳动者或雇主专业组织的请求，或劳动主管部门部长可主动在咨询劳动咨询委员会后，将集体协议的全部或部分规定扩展至该协议职业领域和范围内的所有雇主和劳动者。

第100条

若无集体协议，劳动主管部门在获得劳动咨询委员会批准后，可发布部令规定特定职业的工作条件。

第101条

劳动主管部门的部令应规定：

a) 扩展第99条所述适用范围的条件和方法；

b) 实施第100条所述监管程序的条件和方法；

c) 集体协议的登记、归档、发布和张贴方法；

d) 必要时监督协议执行的方法。

第六章一般工作条件

第一节工资

A. 工资确定

第102条

本法所称“工资”，不论确定方式或计算方法如何，指根据书面或口头雇佣合同，雇主因劳动者已完成或即将完成的工作或已提供或即将提供的服务，以现金支付或协议/国家立法规定的其他形式支付的报酬。

第103条

工资尤其包括：

• 实际工资或薪酬；

• 加班费；

• 佣金；

• 奖金和津贴；

• 利润分成；

• 报酬；

• 实物福利价值；

• 超过法定数额的家庭津贴；

• 假期工资或补休工资；

• 雇主在劳动者残疾和产假期间支付的款项。

工资不包括：

• 医疗保健；

• 法定家庭津贴；

• 交通费用；

• 专门为帮助劳动者完成工作而提供的福利。

B. 最低保障工资

第104条

工资不得低于最低保障工资，即必须确保每位劳动者享有符合人类尊严的体面生活水平。

第105条

任何书面或口头协议约定的工资低于最低保障工资的，无效。

第106条

在相同条件、职业技能和产出的工作中，本法适用的所有劳动者工资平等，不论其出身、性别或年龄。

第107条

最低保障工资的设定不区分职业或岗位，可根据决定生活水平的经济因素按地区调整。

最低工资由劳动主管部门在征求劳动咨询委员会建议后发布部令确定，并根据经济条件和生活成本变化适时调整。

确定最低工资时需尽可能考虑以下因素：

a) 劳动者及其家庭的需求，结合国家总体工资水平、生活成本、社会保障津贴及其他社会群体的相对生活水平；

b) 经济因素，包括经济发展需求、生产力水平及实现和维持高就业水平的益处。

第108条

对于在作坊或家中完成的任务制或计件制工作，工资计算方式须确保普通能力的劳动者在正常工作时间内，能获得至少相当于法定最低保障工资的报酬。

第109条

本法规定的最低工资须永久张贴于工作场所、工资发放处及招聘办公室。

【2018年修订】第110 条（新）

雇主在计算带薪假期薪酬、固定期限合同终止时的工龄工资，以及未提前通知或滥用终止劳动合同的损害赔偿时，应纳入佣金或报酬（如有）。计算基准为离职或合同终止日前12 个月内员工平均每月获得的佣金或报酬。

第111条

政府部门或公共机构的劳动合同细则须包含所有必要条款，以确保本法关于最低保障工资和一般工作规则的规定得以执行。

第112条

雇主须采取措施，以准确且易懂的方式告知劳动者：

a) 分配工作前或条款变更时，适用的工资条款；

b) 每个工资周期内工资构成项目的变更情况。

C. 工资支付

第113条

工资须直接支付给相关劳动者，除非劳动者同意其他支付方式。除另有规定外，工资须以法定流通的货币支付。

第114条

禁止雇主限制劳动者自由支配工资的权利。

第115条

除非不可抗力，工资须在工作场所或附近的雇主办公室支付。

任何情况下，均不得以酒精或毒品支付工资。此外，不得在酒吧、零售店或娱乐场所支付工资（在这些场所工作的劳动者除外）。

工资不得在休息日支付。若发薪日为休息日，须提前一日支付。

第116条

劳工的工资每月至少支付两次，间隔最长不超过十六日。

雇员的工资每月至少支付一次。

销售代理或商业代表的佣金每三个月至少支付一次。

对于需超过十五日完成的任务制或计件制工作，支付日期可通过协议确定，但劳工每十五日须获得部分付款，并在工作交付后一周内结清全款。

劳动合同终止时，工资及任何类型的赔偿须在工作终止后四十八小时内支付。

第117条

若工资无故延迟支付，劳动监察员须通知雇主在指定期限内支付劳动者工资。

若未在期限内支付，劳动监察员须撰写报告，并免费提交主管法院。法院可采取任何措施保护劳动者权益，包括任命临时管理人。

劳动监察员随后可采取任何行动强制雇主履行对劳动者的义务。

第118条

发生工资支付争议时，雇主有责任证明已支付工资。

该证明可通过相关劳动者签名或（如劳动者文盲）两名证人签名记录在雇主须保存的工资台账中。

第119条

劳动者确认“所有工资和报酬已支付”或其他类似确认条款，不视为其在合同履行期间或终止后放弃全部或部分合同权利。

即使劳动者无异议接受支付，亦不意味着其放弃法律法规或合同规定的全部或部分工资、津贴或其他福利的权利。

D. 工资支付诉讼时效

【2018年修订】第120 条（新）

工资索赔权自应支付工资之日起3 年内有效。该期限涵盖净工资、其他工资款项，以及劳动合同项下员工的所有索赔（包括合同终止时的最终应付款项）。

E. 工资债权的担保和优先权

第121条

任何类型的承包商欠款不得扣押，且不得妨碍劳动者工资支付。

劳动者应得工资须优先于建筑材料供应商款项支付。

【2018年修订】第122 条（新）

欠付员工（包括家政服务人员）的工资，在雇主破产或司法清算宣布前6 个月内，对债务人的动产或不动产享有优先权。

销售代理和商业代表就破产或司法清算前6 个月内赚取的佣金和汇款享有优先受偿权。

本条规定的优先权亦适用于员工对带薪假期和工龄工资的索赔。

【2021年修订】第123条

上述第122条规定的优先债权，可对抗所有其他一般及特殊优先权，包括国家财政的优先权。

国家财政在债务支付停止日期后从雇主应付款项中扣除的金额，应退还至债务人（次级债权人）。

第124条

劳动者的部分债权优先于所有债权人：劳工在破产或司法清算前十五日、雇员前三十日、商业代表前九十日内赚取的不可扣押的工资部分。

该部分债权须在破产或司法清算宣布后十日内，通过法官的简易裁决，从宣布时或之后可用的资金中优先支付给劳动者。

第125条

为执行第124条规定确定工资金额时，不仅需考虑实际工资，还须包括本法第103条涵盖的其他报酬项目及因违约可能产生的损害赔偿。

F. 工资扣除

第126条

禁止直接或间接向雇主、其代表或任何中介（如劳工招聘者）支付与工作安置相关的工资扣除。

第127条

不得将劳动者工资与雇主就各类供应品的索赔进行有利于雇主的冲抵，但以下情况除外：

1. 工作所需工具和设备，劳动者离职时未归还的；

2. 由劳动者管理和使用的物品及材料；

3. 为购买上述物品预支的款项；

4. 欠公司商店的款项。

然而，在任何情况下，从工资中扣除的总额不得超过为劳动者及其家庭提供基本生活所需的必要部分。

第128条

除为购买劳动者负责管理和使用的工具、设备、物品及材料而预支的现金外，雇主对其他预支款项只能通过不超过工资可转让或可扣押部分的分次扣除收回。

扣除金额不得与现行法律规定的工资可扣押部分混淆。雇主有权在劳动者的其他债权人之前优先扣除这一可扣押部分。

第116条规定的分期付款，以及在正常截止日期前就已完成工作支付的部分工资，可从下一次工资中全额扣除。

第129条

集体协议中授权除上述情况外的任何工资扣除均无效。

然而，劳动者可书面授权从工资中扣除其所属工会的会费，且该授权可随时撤销。

G. 劳动者和家庭佣工工资的扣押与转让

第130条

工资仅可按以下方式扣押或转让：

1. 低于或等于最低保障工资的部分不得扣押或转让。

2. 高于最低保障工资但不超过最低保障工资三倍的部分，最多可扣押或转让20%。

3. 高于最低保障工资三倍但不超过十倍的部分，最多可扣押或转让30%。

4. 高于最低保障工资十倍的部分，最多可扣押或转让50%。

计算基数为月工资。

第131条

第130条规定的限制不适用于食品债权人，因为工资不可扣押部分的目的是保障劳动者家庭的饮食。但食品债权人仅可主张当前月度的配给津贴金额；对于逾期款项，须与其他债权人共同参与可扣押部分的分配。

第132条

除支付食品债务外，家庭津贴不得扣押或转让。

第133条

工资的扣押和转让须按现行法律程序执行。

H. 小费的监管与分配

第134条

小费是客户向酒店、餐厅、咖啡馆、酒吧、美发沙龙等特定场所员工支付的报酬，雇主以“服务费”名义按固定比例计入客户账单收取。这些小费须由雇主全额收取并分配给与客户接触的员工。

第135条

雇主须明确说明前款所述小费的收取和向员工支付的情况。

第136条

小费分配方式及应获得小费的员工类别，按行业惯例确定；若无惯例，则由劳动主管部门发布部令规定。

第二节工作时间

每日和每周工时

第137条

在任何性质的机构中（无论是否提供职业培训、慈善性质或自由职业），男女劳动者每日工作时间不得超过8小时，每周不得超过48小时。

【2021年修订】第138条

各企业应根据其业务性质和工作组织形式，为不同岗位制定工作时间表，且每天可安排超过一（1）个班次。

若实行三（3）班制，可分为早班、中班和晚班，但每个班次的工作时间不得超过《劳动法》第137条规定的每日全工时上限。

当工作时间分为分段班次时，企业管理层通常只能安排两个班次，即一个早班和一个下午班。

【2016年修订】第139 条（新）

在特殊紧急情况下，要求劳动者在正常工作时间以外加班的，加班时间应按50%的增加率支付工资。在22:00 至 05:00夜间或每周休息日加班的，应额外按100%的增加率支付工资。

第140条

劳动主管部门可发布部令，授权延长每日工时以弥补因大规模停工、意外事件或不可抗力（如恶劣天气、假期、地方节日或其他当地活动）导致的工时损失，具体情形如下：

a) 每年补工时数不得超过30日，并须在复工后15日内完成；农业企业补工期限延长至1个月。

b) 每日工时延长不得超过1小时。

c) 每日工时不得超过10小时。

第141条

劳动主管部门的部令应规定：

1. 在每周48小时工时内分配工作时间，允许周六下午休息或采取其他等效安排，但每日额外工时不得超过正常班次1小时。

2. 在非每周周期内分配工作时间，但按周计算的平均工时不得超过每周48小时，每日工时不得超过10小时，且每日额外工时不得超过1小时。

3. 对必须在机构常规工作时间外完成的准备性或补充性工作，或对工作本质为间歇性的特定类别劳动者，可准予永久豁免。

4. 对季节性企业和行业及特定企业，在以下情形可准予临时豁免：

a) 应对严重或紧急事故、不可抗力，或对机器设备进行紧急维修，且仅限于避免企业正常运营严重中断的必要范围；

b) 防止易腐材料损失或避免影响工作技术成果；

c) 进行盘点、结算、设定截止日期、清算账户等特殊工作；

d) 因特殊情况导致企业无法等待雇主采取其他措施而需处理额外工作时段。

5. 监控工作时间、休息时间和完整工作周期的措施，以及准予和实施豁免的程序。

6. 豁免适用的地区。

第142条

劳动主管部门的部令应针对间歇性工作的职业或岗位，制定与在岗时间和实际工作时间等效的标准。

第143条

战争或其他威胁国家安全的事件发生时，本节规定可暂停执行。

第三节夜间工作

【2016年修订】第144 条（新）

本法所称夜间指至少连续11 小时的时段，包括从 22 时至次日 5 时。夜间工作指从22:00 至 05:00的工作。

除由轮班工人（有时白天工作、有时夜间工作）承担的连续性工作外，企业中可能有一部分工作始终在夜间进行。夜间工作应按白天工资的130%支付报酬。

第四节每周休息日

第145条

本节规定适用于本法第1条规定的各类企业雇佣的劳动者。

但铁路运输劳动者不适用本节规定，其休息时间由特别条款调整。

第146条

禁止每周使用同一劳动者超过6天。

第147条

每周休息日至少连续24小时，原则上应安排劳动者周日休息。

第148条

若安排全体员工周日休息将损害公众利益或危及企业正常运营，休息时间须按以下方式调整：

a) 安排全体员工在非周日休息；

b) 从周日中午至周一中午休息；

c) 全体员工轮休，须向劳动主管部门申请必要授权。

第149条

法律允许以下类别的机构通过轮休方式安排每周休息日：

1. 即食食品生产企业；

2. 酒店、餐厅、酒吧；

3. 鲜花店；

4. 医院、临终关怀院、收容所、养老院、精神病院、诊疗所、健康诊所、药店；

5. 公共浴室；

6. 报纸、新闻和娱乐业出版社；博物馆和展览馆；

7. 车辆租赁公司；

8. 供电、供水和机械动力供应企业；

9. 铁路以外的陆路运输企业；

10. 使用易变质材料的行业；

11. 运营中断可能导致产品变质或损坏的行业；

12. 从事安全、卫生或公共事业工作的行业。

劳动主管部门的部令应列出第10和第11类行业的具体类型，及其他有权实行每周轮休的机构类别。

第150条

劳动主管部门的部令应规定昼夜连续运营工厂的每周休息执行方式，及在连续生产作业中雇佣的专业人员的休息安排。

第151条

若因紧急情况（如必需的抢救措施、防止即将发生的事故，或修复机构材料、设施装置或建筑物损坏）需立即开展工作，可暂停相关劳动者的每周休息日。

此项暂停休息的权利不仅适用于需紧急工作的企业劳动者，也适用于为该企业进行维修的其他企业劳动者。在后一类企业中，每名劳动者须获得与未休息时间相等的补休，方式与前一类企业中通常参与维护和维修的劳动者相同。

本条规定不适用于未满18岁的未成年人和女性劳动者。

第152条

工商业机构中无法在周日休息的门卫和管理员，须在一周内其他日期补休。

第153条

食品零售店的每周休息可安排为从周日下午至周一下午，或通过轮班方式每周休息一天。

第154条

经劳动监察员批准，零售店的每周休息可因当地节日取消。

每名被取消每周休息的劳动者须在次周获得补休。

第155条

因恶劣天气导致企业停工休息的，这些被迫休息日可从每周休息中扣除，每月最多两天。

第156条

经劳动监察员批准，季节性行业或加工易腐货物、对恶劣天气敏感的食品行业，可例外暂停每周休息。

第157条

劳动主管部门的部令应列出第155和第156条所述一般类别中的特定行业，及补休规定。

第158条

若统一安排劳动者每周休息，须在显眼位置张贴清晰告示，注明休息的日期和时间。

第159条

若未统一安排劳动者每周休息，须制定特别名单，列明适用特定休息时间表的劳动者姓名，并注明休息安排。

新雇佣劳动者须在入职6日后列入名单。

名单须持续更新，并在劳动监管人员检查时提供以供查验。

第160条

任何企业主、董事或经理若需暂停每周休息，须向劳动监察员申请授权；除不可抗力外，须在工作开始前申请。

须向劳动监察员说明暂停每周休息的合理原因，注明暂停日期和时长，明确适用暂停的劳动者人数，并说明补休计划。若劳动监察员拒绝授权，须在收到申请后4日内书面通知申请人；未予通知则视为批准暂停每周休息。

第五节带薪假期

第161条

劳动主管部门每年发布部令，确定所有企业劳动者的带薪假期。

这些带薪假期不中断获得带薪年假所需的工龄，也不减少该类假期天数。

【2021年修订】第162条

若公共假日恰逢周日，员工可于次日调休。

带薪公共假日期间的工作须由劳动监察员监督。带薪公共假日工作的手续和程序，由劳动主管部门的法规（Prakas）确定。

假期调休不得作为减少月薪、两月薪或周薪的理由。

第163条

按小时、日或产量计酬的劳动者，有权获得相当于第161条规定的假期工资损失的补偿，由雇主支付。

第164条

因活动性质需劳动者在假期工作而无法中断的机构或企业，劳动者除获得工作工资外，还有权获得额外补偿，具体金额由劳动主管部门发布部令规定。

第165条

上述假期导致的工时损失可按现行法律规定补休，补休工时视为正常工作时间。

第六节带薪年假

第166条

除非集体协议或个人劳动合同有更有利规定，所有劳动者均有权享受雇主提供的带薪年假，按连续服务每满1个月获得1.5个工作日带薪假期的比例计算。

任何连续两个月未工作的劳动者，在劳动合同终止时，有权按其在企业工作时间比例获得带薪假期补偿。

对于非全年定期进行的工作，劳动者若平均每月工作21天，视为满足连续服务条件。

上述带薪假期天数按劳动者工龄递增，每满3年增加1天。

法定带薪假期和病假不计入带薪年假。

第167条

使用带薪假期的权利在服务满1年后获得。

若劳动者在获得使用带薪假期的权利前终止或到期劳动合同，须按第166条规定向其支付补偿。

除此之外，任何以补偿代替带薪假期的集体协议，及任何放弃带薪年假权利的协议均无效。

劳动者同意将全部或部分带薪假期权利推迟至合同终止时行使，不视为放弃权利。假期推迟不得超过连续3年，且仅适用于每年超过12个工作日的假期。

第168条

劳动者休假前，雇主须向其支付至少相当于休假前12个月平均工资、奖金、福利和津贴（包括实物福利价值，但不包括费用报销）的补贴，且该补贴在任何情况下不得低于劳动者实际工作应得的报酬。

第169条

第166条规定的连续服务期限须涵盖劳动者与雇主签订劳动合同的整个期间，即使工作因合同未终止而暂停。

劳动者每年有权享受的带薪假期期间包括：

• 每周休息日；

• 带薪假期；

• 病假；

• 产假；

• 年假和通知期；

• 因直接影响劳动者直系亲属的事件准予的最多7天特别假期。

相反，若个人原因特别假期未补休，计算带薪年假资格期限时不计入该假期。

第170条

原则上，年假通常在柬新年期间安排，除非雇主与劳动者另有约定。在此情况下，雇主须将安排通知劳动监察员。

若带薪年假超过15天，雇主有权在一年中的其他时间安排剩余假期，但未满18岁的儿童和学徒除外。

第七节特别假期

第171条

雇主有权在劳动者直系亲属遭遇突发事件时准予特别假期。

若劳动者尚未休年假，雇主可从其年假中扣除特别假期天数。

若劳动者已休完年假，雇主不得从下一年年假中扣除特别假期天数。

特别假期导致的工时损失可按劳动主管部门部令规定补休。

第八节童工与女工

A. 共同规定

第172条

雇佣未满18岁童工或学徒、或女性劳动者的机构雇主和管理者，须监督其行为端正，维护公众体面。严禁任何形式的性侵犯（骚扰）。

第173条

劳动主管部门的部令应确定禁止未满18岁儿童从事的危险或过重工作类型。

部令还应规定未成年人在不卫生或危险场所（员工面临有害健康的环境）就业的特殊条件。

第174条

未满18岁的未成年人不得在地下矿山或采石场就业。

劳动主管部门的部令应规定16岁至未满18岁未成年人从事地下工作的特殊工作和学徒条件。

第175条

本法第1条涵盖的任何企业中，未满18岁的童工、雇员、劳工或学徒不得从事夜间工作。

劳动主管部门的部令应规定对年满16岁青少年准予特别豁免的条件：

a) 以下因性质需昼夜连续运营的行业：

• 钢铁厂；

• 玻璃厂；

• 纸厂；

• 糖厂；

• 金矿精炼厂。

b) 机构正常运营不可避免的中断情况。

第176条

男女童工夜间休息时间须至少连续11小时。

B. 童工

第177条

1. 允许就业的最低年龄为15岁。

2. 任何因性质可能对青少年健康、安全或道德有害的就业或工作，最低允许年龄为18岁。本款所涵盖的就业或工作类型由劳动主管部门会同劳动咨询委员会发布部令确定。

3. 尽管有第2款规定，劳动主管部门在咨询劳动咨询委员会后，可授权15岁及以上青少年从事特定职业或工作，条件是其健康、安全和道德得到充分保障，且能在相应活动领域接受特定和充分的指导或职业培训。

4. 尽管有第1款规定，12至15岁儿童可被雇佣从事轻体力工作，条件是：

a) 工作对其健康和身心发展无害；

b) 工作不影响其正常上学、参与主管部门批准的指导计划或职业培训。

5. 劳动主管部门会同劳动咨询委员会发布的部令，应确定第4款所述的就业类型并制定工作条件，尤其是批准的最长工作时间。

6. 劳动主管部门在咨询劳动咨询委员会后，若某些职业或就业类型执行本条规定存在重大困难，可全部或部分免除其适用。

第178条

劳动监察员可要求公共服务医生对企业雇佣的未满18岁儿童进行检查，以确认其工作未超出身体能力。若超出，劳动监察员有权根据医生建议或儿童父母抗议，要求调换工作或解雇。

第179条

所有雇主须为雇佣的未满18岁儿童建立登记册，注明出生日期。登记册须提交劳动监察员查验、监督和警示。

第180条

在提供初等教育的孤儿院和慈善机构中，未满14岁儿童的职业或职业培训每日不得超过3小时。须记录出生日期、儿童体力劳动条件及每日时间表（即学习、体力劳动、休息和用餐时间分配）。

记录须每年底提交劳动监察员查验、监督和警示。

第181条

未满18岁且未获得解放的儿童，未经监护人同意不得签订工作合同。

C. 女工

第182条

本法第1条涵盖的所有企业中，女性劳动者有权享受90天产假。

产假结束后及返岗后前两个月，她们仅需从事轻体力工作。

禁止雇主在女性劳动者产假期间或通知期结束日落在产假期间时将其解雇。

第183条

在前条规定的产假期间，女性劳动者有权获得雇主支付的半额工资（包括津贴）。

女性劳动者完全保留获得其他实物福利（如有）的权利。

任何相反的集体协议均无效。

然而，本条第一款规定的工资福利仅适用于在企业连续服务至少1年的女性。

第184条

分娩之日起一年内，哺乳期母亲有权在工作时间内每日享受1小时哺乳时间，可分为上午和下午各30分钟，具体时间由母亲与雇主协商确定；若无法达成一致，应安排在每个工作班次的中间时段。

第185条

哺乳休息时间独立于劳动法、机构内部规章制度、集体劳动协议或当地习俗规定的正常休息时间，不得从中扣除，同一类别其他劳动者享有的休息时间亦不受影响。

第186条

雇佣至少100名女性或女童的企业管理者，须在机构内或附近设立哺乳室和托儿所（日间照料中心）。

若企业无法为18个月以上儿童在经营场所设立托儿所，女性劳动者可将儿童送入任何托儿所，费用由雇主承担。

第187条

劳动主管部门的部令应规定设立哺乳室和托儿所的卫生环境条件及监管措施。

第九节异地招聘劳动者

第188条

所有在异地招聘且由雇主支付赴岗交通费的劳动者，合同期满或休假期间，有权按原条件由雇主支付返程交通费返回招聘地。

因停工、企业关闭或个人解雇导致裁员时，雇主亦承担相同义务。若解雇原因为劳动者严重渎职，雇主仅需按劳动者在企业工作时间比例报销交通费用。

第189条

按上述条件终止服务的劳动者，仅可在停止为雇主工作之日起最多1年内，向原雇主主张返程费用。

第190条

劳动主管部门的部令应规定本节的执行程序。

第七章农业工作的特定工作条件

第191条

除本法一般规定外，以下条款适用于农业劳动者。

第192条

农业劳动者指受雇于以下领域的劳动者：

• 种植园；

• 农场（农作物种植和牲畜饲养）；

• 林业开发；

• 渔业。

第一节种植园

第193条

为本法之目的，“种植园”指定期雇佣有薪劳动者、主要为商业目的种植或生产以下作物的所有农业企业：咖啡、茶、甘蔗、橡胶、香蕉、椰子、花生、烟草、柑橘类水果、油棕榈、金鸡纳树、菠萝、胡椒、棉花、黄麻及其他经济作物。

本条规定不适用于仅面向本地市场销售产品且未定期雇佣有薪劳动者的家庭企业或小型种植园。

A. 工作时间

第194条

种植园劳动者的正常工作时间为每日8小时，或每周48小时。对特定类别劳动者，每日工时可增至9小时，但每周总工时不得超过48小时。

第195条

对于定期居住在企业内的劳动者（即由企业提供住宿者），其工作地与住所之间超过1小时的通勤时间视为工作日的一部分。

对于非居住在企业的定期劳动者及临时工，每日工作时间根据实际工作小时数确定。

第196条

为确保劳动者到达工作地点，特定岗位可在实际8小时工作时间外最多增加2小时在岗时间。此类岗位须由劳动主管部门通过部令列明。在要求劳动者在岗的2小时内，不得强迫其从事任何工作，劳动者可自由支配该时间。

第197条

若每日工作时间超过8小时，超出部分按加班费率支付工资。除预防灾害或修复灾害损失外，实际工作日加班后总工时不得超过10小时。

B. 部分实物支付

第198条

允许以实物部分支付工资，但不得强制实施。

若雇主以实物支付，除现金部分外，每名正式劳动者每工作一日须额外获得900克生米配给。

第199条

前款规定的大米配给可经双方同意以现金支付替代。

任何情况下，实物工资部分的现金价值须准确计算，并记录在为此设立的分类账中。

C. 家庭福利

第200条

所有种植园正式劳动者有权为其配偶及16岁以下受抚养未成年子女（婚生或非婚生）领取以下每日大米配给：

• 配偶：800克；

• 2岁以下儿童：200克；

• 2至6岁儿童：400克；

• 6至10岁儿童：600克；

• 10至16岁儿童：750克。

劳动者作为户主，在其有权领取工资的每个工作日，或因住院或合理疾病导致工作中断期间，均有权享受上述福利。

16至21岁子女若在公立中等或高等教育机构、或经批准的私立中等或高等教育机构就读，或作为学徒工作，可享受与16岁以下未成年子女相同的家庭福利。

配偶须满足以下条件方可享受家庭福利：

a) 未从事有报酬工作；

b) 与丈夫共同生活（若丈夫为企业内居住劳动者，则在种植园内共同生活；若为非居住劳动者，则在家庭住所或丈夫在种植园外的正常居住地共同生活）。

未成年子女须与户主共同生活方可享受家庭福利（若父亲为居住劳动者，则在种植园内生活；若为非居住劳动者，则在其家庭住所或正常居住地生活）。然而，在远方学校就读或因参加学徒培训无法与父母同住的子女，若有公立或经批准私立学校出具的情况证明（私立学校证明须经主管部门公证），仍有权享受福利。

第201条

劳动者自雇佣之日起有权享受本节规定的家庭福利，条件是已向雇主提供所有所需证明文件。

第202条

希望享受本节福利的劳动者须提供以下证明文件：

a) 结婚证书摘要；

b) 每名子女的出生证书摘要；

c) 户主声明其配偶未从事有报酬工作并承担相关责任；

d) 必要时，第200条规定的就学或学徒证明。

第203条

若劳动者无法提供第202条a)和b)款所列证书，可凭法院裁决或现行户籍法律规定的经公证宣誓书替代。

D. 住房

第204条

正式全职劳动者有权按劳动主管部门部令规定的条件，享受雇主提供的免费住房（主屋及附属建筑）。

第205条

为已婚并与家人同住的劳动者提供的住房（主屋）最小居住面积须为24平方米。此类住房可提供给单身劳动者，每间最多住4名同性单身人员。

第206条

住房须按主管部门发布的卫生和公共卫生法规建造。为此，企业须向劳动监察局提交一种或多种住房的设计图和规格说明，由其直接提出建议后转交主管省市级部门。若部门在提交后30日内未提出异议，企业可按提交方案进行施工。在建设期间或开垦新地块时，可申请建造临时住房的特别授权，但临时住房居住时间不得超过3年，且须符合主管部门制定的卫生、健康通用标准。

第207条

除非雇主另有授权，禁止劳动者在其住房内留宿除配偶及已向雇主登记的婚生/非婚生子女以外的任何人。

第208条

劳动者须始终保持其住房、附属建筑、庭院及花园的清洁，并对所提供住房的损坏承担责任。

E. 住房补贴

第209条

若种植园无法为正式全职劳动者提供住房，雇主须按劳动主管部门根据劳动咨询委员会建议发布的部令规定的条件，向其支付每月住房补贴。

F. 用水

第210条

须在任何季节以尽可能好的条件向劳动者供应生活所需用水。

第211条

水源的选址、保护及供水须优先满足饮用需求。

第212条

若怀疑水源受污染，雇主须采取公共卫生部门建议的所有必要措施（如煮沸消毒、氯化消毒等）。

G. 物资供应

第213条

对于远离常规市场且自身物资供应不足的种植园或工作地点，雇主可设立商店，提供大米、咸干鱼、熏鱼、盐、茶等主食。商店须按本法第42条和第43条规定的条件运营。

H. 厕所

第214条

每个劳动者社区的厕所数量须至少为住房数量的四分之一。厕所须为有顶建筑，与居住区域保持足够距离，且须封闭并永久保持卫生状态。

第215条

各类家庭垃圾须置于远离水源的坑中，每日填埋或焚烧。

第216条

病死动物须埋葬在远离水源、水井、蓄水池及居住区的地方。

I. 死亡——埋葬或火化

第217条

死亡须由主管部门出具证明，埋葬或火化须按现行法规规定组织实施。

第218条

每名正式劳动者死亡后，雇主须提供：

• 棺材；

• 白布；

• 棺材运送至墓地或火葬场的服务；

• 并承担至少相当于死者一个月工资的丧葬费用。

J. 日间托儿所

第219条

若种植园雇佣100名及以上正式居住女性劳动者，劳动监察员可根据卫生部门及省市级行政长官的建议，要求雇主在劳动者住房附近建造、组织并维护日间托儿所。

托儿所须由一名女性看护员管理，并根据儿童数量视需要配备一名或多名助手，同时提供牛奶、大米等必要物资。

对于2岁以上幼儿，种植园主除供应大米外，还须提供多种食物。配给须由企业卫生部门监督。

第220条

日间托儿所接收儿童的最高年龄为6岁。

第221条

日间托儿所须在至少有10名儿童登记的情况下，按上述条件开放运营。

K. 学校

第222条

若种植园内有至少20名6岁及以上的正式居住劳动者子女，雇主须自费在劳动者住房附近建造并维护足够数量的小学。

第223条

雇主须自费按主管行政部门的指示为这些学校配备家具和教材。

第224条

教师工资由种植园支付。

第225条

若学校距离村庄超过1500米，雇主须自费提供防晒避雨的交通工具接送学生。

第226条

非居住正式劳动者的子女可进入种植园内的学校就读，但雇主不承担其交通费用。

第二节其他农业工作

第227条

种植园以外农业企业的特定工作条件，须由劳动主管部门在咨询劳动咨询委员会后专门制定。

第八章劳动者健康与安全

适用范围

第228条

本章规定适用于本法第1条所述的所有企业。

但以下工坊除外：仅由父亲、母亲或监护人带领家庭成员工作，且未使用锅炉、机械或电动马达，或不属于危险或不卫生行业的工坊。

第一节一般规定

第229条

所有机构和工作场所须始终保持清洁，维持卫生和健康标准，或总体上维持保障劳动者健康所需的工作条件。

劳动主管部门及其他相关部门须制定部令，监督本章规定适用的所有机构执行本条措施，尤其涉及：

• 场所质量；

• 清洁；

• 人员卫生设施；

• 饮品和膳食；

• 人员住宿（如有）；

• 工作站及座位安排；

• 通风与卫生；

• 个人防护用品及工作服；

• 工作场所照明和噪音水平。

第230条

所有机构和工作场所须确保劳动者安全。机械、装置、传动设备、工具、器材和机器须以尽可能安全的条件安装和维护。使用工具、器材、机器或产品的技术工作管理，须合理组织以保障劳动者安全。

第229条所述部令还须规定执行本条的措施，尤其涉及：

• 坠落风险；

• 搬运重物；

• 危险机器和设备防护；

• 密闭空间或孤立环境作业的预防措施；

• 液体泄漏风险；

• 防火。

第231条

在不影响第229条和第230条规定及其执行条例的前提下，必要时，劳动主管部门可发布其他部令，针对特定职业或工种的特殊规定执行相同立法措施。

第232条

第229条至第231条所述部令须在咨询劳动咨询委员会后发布。

第二节检查

第233条

劳动监察员和劳动监督员须对机构进行巡查，检查健康、工作条件和安全方面的法律规定及条例执行情况。劳动医疗监察员和安全专家须协作完成检查任务。

检查后若发现违规行为，劳动监察员须向机构管理者发出通知，列明所有不符合本法第八章及实施部令规定的事项。

第234条

在起草正式报告前，劳动监察员和监督员须在需要时通知机构管理者遵守第229条至第231条实施部令的规定。

作为本条例外，若劳动监察员和监督员发现对劳动者健康或安全构成严重或紧迫危险的情况，可无需事先通知直接起草正式报告。

第235条

若发现因违反一般规定导致的危险情况（即使尚未制定具体实施规定），亦须采用通知程序。

第236条

通知须以书面形式发出，可记录在机构登记册中，或通过挂号信回执或快递送达。通知须注明日期并签字，列明违规或危险情况，并设定整改期限。

若未在期限内整改违规行为，劳动监察员或监督员可起草正式报告。

第237条

在期限届满前，雇主可向劳动主管部门提出申诉。该申诉不影响通知的效力。部长须在30日内作出裁决并明确理由。若未在规定时间内收到书面裁决通知，申诉视为已被接受。

第三节劳动健康服务

第238条

本法第1条涵盖的企业和机构须为劳动者提供初级卫生保健。

第239条

劳动健康服务须由一名或多名医师（称为劳动医师）领导，其治疗和预防职责包括避免劳动者健康因工作受到不利影响。具体而言，他们须监督工作卫生标准、传染风险及劳动者健康状况。

医疗人员收集的劳动者健康记录属机密信息，记录中的信息不得以可识别员工身份的方式透露给雇主、工会或任何第三方。然而，从档案中提取的不涉及个人身份的数据可用于劳动健康或公共卫生研究。

前款规定不禁止向劳动健康监察员或劳动监察员提供记录，后者可根据需要随时查阅这些档案。

第240条

根据企业需要，劳动健康服务可服务于单一企业或联合服务于多家企业。

劳动健康服务的组织和运营成本由雇主承担。对于跨企业服务，成本按各企业员工人数比例分摊。

第241条

自劳动主管部门与卫生部联合发布部令规定的日期起，劳动健康服务岗位须由具备劳动健康专业资质的医师担任。

第242条

本法第238条涵盖且雇佣至少50名劳动者的所有企业和机构，须在机构、工坊或工作地点内设立永久性医务室。

医务室须由一名医师管理，并根据员工人数配备一名或多名男女护士。

工作时间内（包括夜间），须始终至少有一名男女护士在岗。

医务室须配备充足的物资、绷带和药品，以便在工作中发生事故或职业病时为劳动者提供急救。

设立和运营医务室的费用由雇主承担。

第243条

若第228条涵盖的企业设有一个或多个分支机构或工作地点，且总雇佣人数至少50人、距离主工作地点超过5公里，雇主须为分支机构或工作地点提供与主工作地点相同的救助和治疗条件，包括医务人员、建筑、物资、绷带和药品。

第244条

若员工人数超过200人，医务室除药品和绷带外，须设有受伤和患病人员住院区域，以便在转院或必要隔离前使用。该区域须能容纳工作地点员工人数的2%。

住院受伤和患病人员的护理、治疗和饮食费用由雇主承担。

第245条

除前款规定外，雇主还须承担以下费用：

1) 工作场所的化学预防服务；

2) 流行病疫苗接种。

发生流行病时，卫生部长可下令在工作场所采取特别预防措施。

第246条

劳动主管部门与卫生部须联合发布部令，确定：

a) 劳动健康服务的组织和运营；

b) 根据企业员工规模和活动性质，劳动医师须投入特定机构人员的最长时间，以及医师的强制性任务；

c) 企业管理者或跨企业服务代表须提交的关于健康服务组织、运营和财务管理的报告频率和内容。

第247条

劳动主管部门须发布部令，确定：

a) 入职前、重新入职、定期和特殊身体检查的条件；

b) 医疗人员的数量、资质和职责；

c) 雇主须自费设立和提供以下设施的条件：

1) 第242条规定的医务室；

2) 员工人数20至50人的包扎室；

3) 员工人数少于20人的急救箱，尤其涉及医务室时，须根据员工人数确定房间数量、面积、设备及其用途（无论企业是否拥有独立医疗服务，在企业进行体检时均适用）；

4) 本条a)款规定的劳动者体检。

第九章工伤事故

第248条

无论原因如何，劳动者在工作中或工作时间内发生的事故（无论劳动者是否有过错），均视为工伤事故；该事故指在企业中以任何身份或在任何地点为雇主或管理者工作的劳动者或学徒（无论是否有工资）身体受到的伤害。

同样，劳动者在从住所直接往返工作地点的途中发生的事故，若行程未因个人或非工作原因中断或绕行，亦视为工伤事故。

法律定义的所有职业病均视为工伤事故，并按相同方式处理。

第249条

企业管理者须对前款规定的所有工伤事故承担责任，无论劳动者个人身份如何。

以下人员亦承担相同责任：

• 私立医院院长（仅限其雇佣的人员）；

• 专业人士（仅限其雇员）；

• 手工作坊（仅限工匠妻子和子女以外的劳动者）；

• 财产所有者（仅限其家庭佣工）；

• 农业企业（仅限其劳动者）。

除前款明确提及的类别外，任何为特定临时工作雇佣劳动者的个人，须对劳动者在工作中发生的事故作出赔偿。

第250条

每名企业管理者须亲自或指派他人采取所有适当措施预防工伤事故。

第251条

通常独自工作的劳动者，若仅偶尔雇佣一名或多名劳动者共同工作，不适用本章规定或相关条例。

第252条

工伤事故导致受害者暂时丧失劳动能力的，受害者或其受益人有权向企业管理者或雇主索赔。但此项赔偿仅在事故导致丧失劳动能力超过4日时支付。若工伤事故导致暂时丧失劳动能力不超过4日，受害者有权获得正常工资。

故意制造事故的受害者不得获得赔偿。

主管法庭可：

• 若证明事故因受害者不可原谅的过失导致，可减少赔偿；

• 若证明事故因雇主或其管理工作代表不可原谅的过失导致，可增加赔偿。

第253条

致命事故或导致永久残疾的事故，赔偿以年金形式支付给受害者或其受益人。

需要他人持续护理的受害者，可获得额外补偿。

丧失劳动能力的赔偿须在事故发生后最迟第5日支付。

第254条

工伤事故受害者有权获得医疗救助（实物福利、治疗、药品及住院），以及事故后必要的所有手术救助和假肢。

第255条

尽管有前款规定，若双方达成协议，工伤事故受害者可享受更优惠条件。

第256条

须建立强制性工伤事故综合保险制度，由国家社会保障基金（CNSS）管理。

第257条

在职业风险社会保险法规颁布前，现行规定继续有效。

然而，在过渡期间，劳动主管部门可发布部令，确定本章的执行方式，尤其是：

1. 事故申报和调查方法；

2. 保障措施及其他必要规定；

3. 伤残等级和赔偿金额。

第十章劳动者安置与招聘

第一节安置

第258条

任何求职者均可申请在劳动主管部门的安置办公室或其所在省/市就业办公室登记。

所有雇主须将企业空缺职位或新的人员需求通知劳动主管部门的安置办公室或省/市就业办公室。

雇主可直接为企业招聘劳动者，但须符合本法第21条规定的要求。

第259条

雇主无义务接受安置办公室推荐的劳动者。接受特定类别劳动者的优先权由特别规定和条例确定。

第260条

安置办公室工作人员禁止就劳动者安置事宜索要或接受任何费用。

第二节外国劳动者就业

第261条

外国人须持有劳动主管部门签发的工作许可和就业证方可工作，并须满足以下条件：

• 雇主事先须持有在柬埔寨王国合法工作的许可；

• 外国人须合法进入柬埔寨王国；

• 须持有有效护照；

• 须持有有效居留许可；

• 须具备工作能力且无传染病。这些条件须由卫生部在劳动主管部门批准后通过部令确定。

工作许可有效期为1年，可延期，但延长期限不得超过相关人员居留许可的固定期限。

第262条

劳动主管部门可在以下情形吊销工作许可：

• 持证人未满足第261条第2款a)、b)、c)、d)、e)项规定的条件；

• 持证人在柬埔寨王国从事的工作与本国求职者形成竞争。此吊销在工作许可到期时执行，许可可重新签发或延期给更合适的人选；

• 持证人失业超过1个月或被其他雇主雇佣。

劳动主管部门须发布部令，规定向外国劳动者签发工作许可和就业证的程序。

劳动主管部门与经济财政部须联合发布部令，确定签发工作许可和就业证的费用标准。

第263条

任何企业及律师、执达员、公证员等专业人士，若需招聘从事其专业工作的人员，须优先招聘柬埔寨籍人员。

第264条

尽管有第261条规定，第263条所述各类企业中允许雇佣的外国人最高比例，须由劳动主管部门根据以下人员类别通过部令确定：

• 办公室人员；

• 专业人员；

• 非专业人员。

每家企业须在其存续期间证明，上述三类人员中至少包含规定的柬埔寨籍劳动者最低比例。

第265条

在特殊情况下，为雇佣企业运营必需的专业人员，经劳动监察员建议、劳动主管部门批准，可超过上述外国人比例限制。

第十一章工会自由与企业内劳动者代表

第一节组建工会的权利

第266条

劳动者和雇主均有权不加任何歧视且无需事先批准，为研究、促进自身利益、保护权利及集体和个人的道德与物质利益（符合组织章程规定的人员），组建自己选择的职业组织。

劳动者的职业组织称为“工会”；

雇主的职业组织称为“雇主协会”。

本法禁止同时包含雇主和劳动者的工会或协会。

第267条

工会和雇主协会有权：

• 制定自身章程和行政条例（只要不违反现行法律和公共秩序）；

• 自由选举代表；

• 制定工作纲领。

第268条

为使其职业组织享受本法认可的权利和福利，创立者须向劳动主管部门提交章程及管理和行政负责人名单以供登记，并附组织成立声明。

若劳动主管部门在收到登记表后两个月内未答复，该职业组织视为已登记。

章程及管理和行政负责人名单副本须送交组织所在地的劳动监察局、部长会议办公室、司法部和内政部。

章程或管理层发生变更时，须重新提交登记。

第269条

职业组织管理和行政负责人须满足以下条件：

1) 年满25岁；

2) 能读写高棉语；

3) 未被判过任何罪行；

4) 从事相关职业或工作至少1年。

第270条

有资格竞选雇主职业组织管理层的外国人须满足以下条件：

1) 年满25岁；

2) 根据柬埔寨王国移民法拥有永久居留权；

3) 在柬埔寨王国连续工作至少2年。

有资格竞选劳动者职业组织管理层的外国人须满足以下条件：

1) 年满25岁；

2) 能读写高棉语；

3) 根据柬埔寨王国移民法拥有永久居留权；

4) 在柬埔寨王国连续工作至少2年。

第271条

所有劳动者，不论性别、年龄、国籍，均有权自由加入其选择的工会。

第272条

工会所有成员，若符合第269条和第270条规定的条件，均可参与工会的管理和行政工作。但工会章程可对退休人员参与这些职能的条件作出限制。

第273条

个人的工会自由还包括不加入任何工会或雇主协会的自由，以及随时退出其所属组织的自由。

第274条

第266条所述的职业组织具有民事主体资格（民事权利能力）。它们有权在法院提起诉讼，无需批准即可免费或有偿取得动产或不动产。一般而言，它们有权缔结合同。

第275条

第266条规定的劳动者和雇主职业组织可就研究、探讨、促进和保护其精神与物质利益自由协商。第266条、第267条、第268条、第269条和第270条的规定同样适用于职业组织联盟，但联盟必须按第268条的规定列明其所有组成工会或协会的名称和总部。

第276条

劳动者和雇主职业组织解散时，其资产按章程规定分配；若无章程规定，则按大会决定的规则分配。若既无章程规定又无大会决议，组织资产只能以捐赠形式转让给另一个依法成立的类似组织、救济协会或社会福利机构。

第277条

职业组织或职业组织联盟的代表性，在地域或职业范围内认可，必要时按其登记的运营类型认可。代表性按以下标准确定：

a) 已按第268条规定合法登记；

b) 持有有效会员卡的成员数量多于其他组织。在企业内，成员数量居第一、第二位的工会视为代表性工会。然而，成员数量超过企业劳动者总数51%的工会，视为最具代表性的工会；

c) 至少33%的成员缴纳会费；

d) 有计划和活动表明工会能够按本法第266条的规定，为成员提供职业、文化和教育服务。

劳动主管部门最迟应在收到确认职业组织代表性的申请表格后六十日内，就是否认可符合上述第1款标准的职业组织的代表性作出正式决定。

劳动法规定可赋予劳动主管部门根据本条第1款标准认可的职业组织以下特权：

• 在劳动法规定的特定组织中分配席位；

• 集体谈判（协商）权限；

• 在车间代表首轮选举中提名候选人。

如需确定职业组织的代表性或核实其可持续性，劳动主管部门可进行调查。

相关职业组织须按主管官员的要求提供任何证明文件。

若无法提供证明文件或文件不充分，可拒绝或暂停认可其代表性，直至获得必要信息。与此相应，该职业组织应享有的代表性特权将被取消或暂停。

第278条

在雇佣八名及以上劳动者的所有企业或机构中，代表性工会可从正式车间代表或候补代表中任命一名代表，作为工会代表与企业或机构管理者沟通。该代表有权代表任命其的组织与企业或机构签订并签署集体协议。此任命在车间代表整个任期内有效。

第二节工会自由的保护

第279条

禁止雇主在作出与招聘、工作管理和分配、晋升、薪酬和福利发放、纪律处分及解雇相关的决定时，考虑员工的工会会籍或参与工会活动的情况。

第280条

禁止干预行为。在本条中，干预行为主要指旨在促使成立由雇主或雇主组织控制的劳动者组织，或通过财政或其他手段支持劳动者组织，以使这些组织置于雇主或雇主组织控制之下的措施。

第281条

禁止所有雇主从劳动者工资中扣除工会会费或为其缴纳会费。

第282条

工会代表或卸任不满六个月的前工会代表，有权享受第292条、第293条和第294条关于解雇、重新分配或调动车间代表的规定所提供的福利。在请求批准解雇或上诉的建议中，劳动监察员或劳动主管部门须审查该措施是否与现任或前任工会代表的职责相关。

第三节企业内劳动者代表

第283条

在通常雇佣至少八名劳动者的每个企业或机构中，劳动者应选举一名车间代表，作为企业或机构内所有有选举权劳动者的唯一代表。

本节的适用范围与本法第1条规定的适用范围相同，但以下情况除外：

• 本法第1条第3款所指的劳动者有权选举车间代表，但其实施规定由单独的次级法令（Anukret）确定；

• 航空或海运行业人员亦适用本节规定。然而，在选举车间代表时，他们必须在企业内按特定选举团组划分，每个团组有自己的车间代表；

• 本节不适用于家庭佣工。

若企业内有多个符合上述劳动者人数要求的独立机构，不得排除任何劳动者适用本规定。

若雇主与企业内代表性工会组织就选举车间代表所需的独立机构数量无法达成一致，此类争议应提交劳动法院，由其裁定独立机构的性质。

第284条

车间代表的职责如下：

• 向雇主提出与工资、劳动立法和一般劳动法规的执行以及适用于该机构的集体协议相关的任何个人或集体申诉；

• 向劳动监察员提交所有与劳动立法和劳动法规执行相关的投诉和批评，劳动监察员负责监督这些法规的执行；

• 确保与工作健康和安全相关的规定得到执行；

• 提出有助于保护和改善机构内劳动者健康、安全和工作条件的措施建议，尤其是在发生工伤事故或职业病的情况下。

车间代表必须就本法第24条规定的内部规章制度草案或其修改草案进行磋商并提出书面意见。

车间代表还必须就因企业或机构活动减少或内部重组而进行裁员的措施进行磋商并提出书面意见。

第285条

车间代表的人数按机构内劳动者人数比例确定如下：

• 8至50名劳动者：1名正式车间代表和1名候补车间代表；

• 51至100名劳动者：2名正式车间代表和2名候补车间代表；

• 超过100名劳动者：每增加100名劳动者，增设1名正式车间代表和1名候补车间代表。

第286条

年满18岁、在企业工作至少三个月且未丧失选举法规定的选举权的男女劳动者，均有选举权。

年满25岁、在企业工作至少六个月的选民有资格成为候选人。除这些条件外，有资格成为候选人的外国人必须根据移民法规定，在其申请的任期结束前拥有在柬埔寨王国的居留权。

第287条

选举应在工作时间内进行，采用无记名投票方式。正式车间代表和候补车间代表的选举应分别投票，但同时进行。如有预选协议、集体协议或适用于不同职业类别的法规规定需要单独选举，则选举应在不同地点分别组织。

第288条

车间代表从各机构内代表性工会组织提名的候选人中选举产生。

工会组织提名的候选人数不得超过预期车间代表的职位数，必要时，每个选举团体均须遵守这一规定。

第289条

获得票数较多的候选人按应选职位数当选。如仅剩一个职位且多名候选人得票数相同，该职位分配给年龄较大的候选人。投票仅在选民人数至少等于登记选民人数一半时有效。

第290条

若与上述第289条冲突，或代表性工会组织未在规定时间内提名候选人，应在十五天内重新组织投票，选民可投票给任何候选人，无论是否由工会组织提名。第二次投票无需达到法定人数即可有效。

第291条

正式车间代表和候补车间代表任期两年，可连选连任。其职务因死亡、辞职和劳动合同终止而终止。正式车间代表离职或暂时缺席时，由同一选举团体的候补车间代表接替，优先由同一工会组织提名且得票数最多的候补车间代表接替。

第292条

雇主有责任组织选举。如无车间代表，雇主应在收到劳动者、工会或劳动监察员的请求后十五日内确定选举日期并予以公布。选举应在收到请求后四十五日内组织。

如需选举所有新车间代表，投票必须在现任任期届满前十五日内进行。

第293条

解雇车间代表或车间代表候选人必须经劳动监察员批准。同样的保护措施适用于卸任后三个月内的前车间代表和选举结果公布后三个月内未当选的候选人。任何终止车间代表任期的重新分配或调动均须遵守相同程序。

收到批准解雇本条所涉劳动者的请求后，劳动监察员最迟应在收到案件后一个月内，将决定通知雇主、相关劳动者及其所属工会组织。

收到决定后，雇主、相关劳动者或其所属工会组织有权在两个月内向劳动主管部门提出上诉。劳动主管部门可撤销或推翻劳动监察员的决定。

若未在规定时间内收到劳动监察员的决定通知，或在收到上诉后两个月内未收到劳动主管部门的决定通知，该案件和上诉视为被驳回。

第294条

劳动主管部门或上诉法院行政分庭撤销批准解雇车间代表的行政决定时，若车间代表在收到行政决定通知后两个月内提出上诉，有权恢复其原职位或同等职位。如任期未满，车间代表应恢复其职务。否则，车间代表在下次车间代表选举前，享有第293条规定的权利。

第295条

在严重渎职的情况下，企业管理者可作出立即暂停相关人员职务的决定，等待劳动监察员的决定。若劳动监察员拒绝解雇，暂停决定无效，其影响依法取消。

第296条

雇主须在选举后八日内，向劳动监察局提交车间代表选举结果的正式报告。此外，雇主须在机构内张贴正式报告副本供查阅。

第297条

车间代表在企业或机构内的存在，不妨碍劳动者直接向雇主或其代表提出自身申诉的权利。

第298条

与车间代表选举、参选资格和选举公正性有关的争议，应提交劳动法院；若无劳动法院，则提交有管辖权的普通法院，普通法院应迅速作出裁决，不得上诉。

第299条

劳动主管部门须发布部令，确定本节的执行方式，尤其涉及：

a) 制定投票程序和将劳动者划分为选举团组；

b) 雇主或其代表认可车间代表的条件；

c) 车间代表履行职责的方式，包括工作时间；

d) 选举团组免除车间代表职务的条件。

第十二章劳动争议解决

第一节个人争议

个人争议的初步调解

【2021年修订】第300条

个人争议是指雇主与一名或多名员工或学徒之间单独发生的争议，涉及劳动合同或学徒合同条款的解释或执行，或集体协议条款及现行法规、法律的适用。

在采取任何司法行动前，任何个人争议均可由一方主动提交至其所在省或市的劳动监察员进行初步调解。若调解失败，任何一方可根据劳动主管部门的法规，将案件提交劳动法院或仲裁委员会。

第301条

收到投诉后，劳动监察员应询问双方当事人以了解争议内容，然后尝试根据相关法律、法规、集体协议或个人劳动合同对双方进行调解。

为此，劳动监察员应在收到投诉后最迟三周内安排听证会。

当事人可在听证会上获得协助或代理。

调解结果应载入劳动监察员撰写的正式报告，说明是否达成协议。报告须由劳动监察员和当事人签署，当事人收到经核证的副本。

在劳动监察员面前达成的协议具有法律效力。

若调解失败，相关当事人可在两个月内向有管辖权的法院提起诉讼，否则诉讼时效届满。

第二节集体劳动争议

调解

第302条

集体劳动争议是指一个或多个雇主与一定数量的员工之间因工作条件、职业组织公认权利的行使、企业内职业组织的认可以及雇主与劳动者之间的关系问题而产生的争议，该争议可能危及企业的有效运营或社会和平。

第303条

若集体协议中没有规定解决程序，当事人应将集体劳动争议通知其所在省或市的劳动监察员。然而，劳动监察员即使未收到正式通知，在得知集体劳动争议后也可采取法律调解程序。

第304条

劳动主管部门应在获悉或自行得知争议后四十八小时内指定一名调解员。

第305条

调解应在劳动主管部门指定调解员后十五日内进行。仅在争议双方共同请求下，方可延期。

第306条

调解期间，争议双方必须避免采取任何冲突措施。他们必须参加调解员召集的所有会议。无正当理由缺席任何此类会议，将按第十六章的规定处以罚款。

第307条

经双方签署并由调解员签证的调解协议，与双方及其代表之间的集体协议具有同等效力。然而，若代表劳动者的一方不是工会，该协议对工会及其代表的劳动者均无约束力。

第308条

若未达成协议，调解员应记录并指出调解失败的关键点，并就争议撰写报告。调解员应在调解结束后最迟四十八小时内，将该记录和报告送交劳动主管部门。

仲裁

第309条

若调解失败，劳动争议应通过以下方式解决：

a) 集体协议中规定的任何仲裁程序（如有）；

或

b) 争议所有方同意的任何其他程序；

或

c) 本节规定的仲裁程序。

第310条

在上述第309条c)项所述情况下，劳动主管部门应在收到第308条所述调解员的报告后三日内，将案件提交仲裁委员会。

仲裁委员会必须在收到案件后三日内召开会议。

第311条

仲裁委员会成员应从magistrates、劳动咨询委员会成员中挑选，一般应从以道德品质和经济社会事务能力著称的知名人士中挑选。这些人员应列入劳动主管部门每年通过部令编制的名单。

第312条

仲裁委员会除非调解报告中指明的问题或因报告之后发生的事件直接导致的当前争议事项外，无义务审查其他问题。

仲裁委员会依法裁决涉及法律、法规或集体协议解释和执行的争议。对于所有其他争议，委员会按公平原则裁决。

仲裁委员会有权调查涉及争议的企业的经济状况和劳动者的社会状况。

委员会有权对企业或职业组织进行所有调查，并有权要求当事人提供任何有助于完成其使命的文件或经济、会计、统计、财务或行政信息。委员会亦可请求专家协助。

仲裁委员会成员必须对提供给他们审查的信息和文件，以及在执行任务过程中注意到的任何事实，保守职业秘密。

仲裁委员会的所有会议均应秘密举行。

第313条

仲裁委员会应在收到案件之日起十五日内，将裁决通知劳动主管部门。劳动主管部门应立即设法通知当事人。当事人有权在收到通知之日起八个日历日内，通过挂号信或任何其他可靠方式通知劳动主管部门，对该仲裁裁决提出上诉。

第314条

未被任何一方上诉的最终仲裁裁决应立即执行。

已执行的仲裁裁决应按集体协议的方式备案和登记。

第315条

未被上诉的调解协议和仲裁裁决报告，应张贴在争议所涉企业的工作场所及相关省市级劳动监察局办公室。

第316条

调解和仲裁程序免费进行。

第317条

劳动主管部门须发布部令，确定本节的执行方式。

第十三章罢工与闭厂

第一节一般规定

第318条

罢工是指一群劳动者在企业或机构内协同停止工作，以迫使雇主满足其要求作为复工条件的行为。

闭厂是指雇主在劳动争议期间全部或部分关闭企业或机构的行为。

第319条

罢工和闭厂的权利受保障。争议一方在拒绝仲裁裁决时可行使该权利。

第320条

在仲裁委员会未在第十二章规定的期限内作出或通知其仲裁裁决时，亦可行使罢工权。

当代表劳动者的工会认为必须行使该权利以促使遵守集体协议或法律时，亦可行使罢工权。

一般而言，罢工权亦可用于维护劳动者的经济和社会职业利益。

仅在尝试了所有与雇主和平解决争议的方法后，方可行使罢工权。

第321条

当集体争议源于对现行法律、集体协议或双方接受的仲裁裁决所产生的法律规则的解释时，不得行使罢工权。

在集体协议或仲裁裁决尚未到期时，不得为修订集体协议或推翻双方接受的仲裁裁决而行使罢工权。

第322条

闭厂权的行使适用与罢工权相同的规定。

第二节罢工前的程序

第323条

罢工须按工会章程规定的程序宣布，章程必须规定罢工决定以无记名投票方式通过。

A. 预先通知

第324条

罢工前必须至少提前七个工作日向企业或机构发出预先通知。若罢工影响某一行业或活动部门，预先通知必须提交给相应的雇主协会（如有）。预先通知必须明确说明构成罢工原因的要求。

预先通知还必须送交劳动主管部门。

第325条

在预先通知期间，劳动主管部门应积极寻求一切手段调解争议双方，包括寻求其他相关部门的合作。当事人必须应劳动主管部门的传唤到场。

B. 最低服务

第326条

在预先通知期间，争议双方须参加会议，以安排罢工发生企业的最低服务，确保企业设施、装置和设备得到保护。若双方未达成协议，劳动主管部门应确定相关最低服务。

被要求提供本条规定的最低服务但未到岗的劳动者，视为犯有严重不当行为。

C. 基本服务

第327条

若罢工影响基本服务（即此类服务中断会危及或损害全体或部分人口的生命、安全或健康），第324条所述的预先通知期限应延长至至少十五个工作日。

第328条

在此预先通知期间，劳动主管部门应确定需维持的最低基本服务，以不危及受罢工影响人员的生命、健康或安全。宣布罢工的工会应就需维持的服务提出意见。

被要求提供本条规定的最低基本服务但未到岗的劳动者，视为犯有严重不当行为。

第329条

第328条所指提供基本服务的企业名单，由劳动主管部门通过部令（Prakas）确定。所有关于基本服务资格的争议，由劳动法院解决；若无劳动法院，则由普通法院解决。

第三节罢工的效力

第330条

罢工必须和平进行。罢工期间实施暴力行为视为严重不当行为，可能受到包括停职或纪律性解雇的处罚。

第331条

非罢工者的工作自由应受到保护，免受任何形式的胁迫或威胁。

第332条

罢工暂停劳动合同。罢工期间，不提供工作津贴，不支付工资。

罢工结束后，劳动者应恢复原职。

劳动者代表的职务在罢工期间不得中止，以便其与雇主代表保持联系。

第333条

禁止雇主因劳动者参与罢工而施加任何制裁。此类制裁无效，雇主应按第十六章第369条的规定处以罚款。

第334条

罢工期间，禁止雇主招聘新工人替代罢工者，除非为维持第326条和第328条规定的最低服务（且被要求提供此类服务的劳动者未到岗）。任何违反本规定的行为，雇主须在罢工期间向罢工者支付工资。

第335条

违反本规定的闭厂行为，雇主须向劳动者支付每天的误工工资。

第四节非法罢工

第336条

不符合本章规定程序的罢工为非法罢工。

非和平罢工亦属非法。

第337条

劳动法院或（若无劳动法院）普通法院，拥有裁定罢工合法性或非法性的专属管辖权。

若罢工被宣布为非法，罢工者必须在宣布后四十八小时内复工。无正当理由未在此期限内复工的劳动者，视为犯有严重不当行为。

第十四章劳动行政

第一节一般规定

第338条

劳动行政部门主要负责制定、实施、协调、监督和评估国家劳动政策。在公共行政领域，它是制定和执行立法以实现该政策的工具。

劳动行政部门根据国家法律和关于工作条件、就业及职业生活的实践，持续研究就业、失业或就业不足人员的状况。它关注该领域的不足和弊端，并提出补救方法的建议和决策请求。

劳动行政部门向雇主和劳动者及其各自组织提供咨询服务，以促进当局或公共机构与雇主或劳动者之间，以及雇主组织和劳动者组织之间的协商与真正合作。

劳动行政部门响应雇主和劳动者及其各自组织的技术援助请求。

劳动行政部门向雇主、劳动者及其组织提供调解服务，以帮助解决个人或集体争议。

第339条

劳动行政部门必须永久配备足够的人员、物资、运输工具、办公室和场所，以满足所有相关人员方便获取服务的需求。

劳动行政部门的工作人员必须接受充分培训以履行各自职能。劳动主管部门通过部令（Prakas）采取相关措施，确保这些人员在任职期间接受持续培训。

第340条

劳动行政部门的工作人员必须具备履行其指定职能的足够资质，获得执行职能所需的培训，且不受任何不当外部影响。

应向所有这些人员提供有效履行其法定职责所需的物质手段和财政资源。

第341条

劳动主管部门须发布部令，确定劳动行政部门的结构，并为每个部门具体规定：

• 负责人员的角色和任务；

• 与劳动行政部门内其他部门的组织、关系和协调；

• 部门布局，以最好地服务于全国各省和直辖市；

• 负责人员的工作方法。

第342条

劳动行政部门各类人员的特殊章程和服务条件，由次级法令（Anukret）确定。

第二节劳动监察

【2021年修订】第343条

劳动监察工作由劳动监察员和劳动管理员承担。

劳动监察员和管理员在任职前必须庄严宣誓：履行职责，并承诺即使离职后，也不泄露在工作中知悉的任何生产秘密、商业秘密或运营方法。

第344条

劳动监察的职责如下：

a) 确保本法和规定的监管文本，以及其他尚未编纂但与劳动制度相关的法律法规的执行；

b) 就遵守法律规定的有效方式向雇主和劳动者提供信息和技术建议；

c) 提请主管当局注意现有法律规定未明确涵盖的任何不当行为或滥用行为；

d) 就行政当局批准的、属于本法第1条范围的企业和机构的安排或重组问题提供建议；

e) 监督关于劳动者及其家庭生活条件的法律规定的执行。

第345条

劳动监察员和监督员可请求相关部门或外部具备医学、机械、电气、化学和环境专业资质的专家和技术人员协助，以确保执行关于劳动者健康和安全的法律规定，并调查所采用方法的有效性、使用的材料以及劳动者健康和安全法规的执行情况。这种技术协助应在劳动监察员或监督员的监督下，与相关部门合作进行。

与劳动监察员或监督员合作执行劳动健康和安全法律规定的专家和技术人员必须宣誓。他们拥有与以下第346条和第347条所赋予劳动监察员相同的权力。

这种协助产生的费用由劳动主管部门承担。

第346条

持有适当身份证明的劳动监察员和监督员有权：

a) 无需事先通知时间，白天或晚上自由进入其监察辖区内的任何企业；

b) 白天进入他们有合理理由认为属于其监察局监察范围的工作场所；

c) 进行任何被认为必要的检查、检验和调查，以确保规定得到有效遵守，特别是：

· 单独或在证人在场的情况下，就与法律执行相关的任何事项询问雇主或员工；

· 要求查阅雇主根据与工作条件相关的立法必须保存的所有账簿和文件，以核实其是否符合立法；并有权复制或摘录账簿或文件；

· 要求张贴法律要求张贴的通知或文件；

· 为分析目的，提取使用的材料或物质样本或提供的混合物，前提是雇主或其代表知晓提取这些材料或物质的目的。

每次检查时，劳动监察员或监督员必须通知雇主或其代表其在场，除非他认为这样做会影响检查的有效性。

劳动监察员和监督员在检查时可能需要有一名或多名车间代表陪同。

第347条

劳动监察员和监督员在履行职责时有权：

1) 向雇主或其代表及劳动者提出意见；

2) 通知雇主或其代表在一定期限内遵守法律规定；

3) 用正式报告记录未遵守某些法律规定的情况，除非另有证明，否则该报告应被采信；

4) 当有充分理由认为或断定存在对劳动者健康或安全的紧迫和严重危险时，命令立即采取措施；

5) 对违反本法规定及相关执行文本的责任人处以罚款。

第348条

劳动监察员、劳动医疗监察员和劳动监督员不得在其监察辖区内的企业中拥有任何利益。

他们必须对向其提出的关于设施缺陷或违法情况的任何投诉的来源严格保密，且不得向雇主或其代表透露检查是因投诉而进行的。

第三节劳动医疗监察

第349条

劳动医疗监察永久运作，旨在保护工作场所劳动者的健康。这项监察任务由劳动医疗监察员承担，他们重点关注劳动医疗服务的组织和运作。

劳动医疗监察员与劳动监察员协同工作，合作执行关于劳动者健康的规定。

【2021年修订】第350条

在其职责范围内，本法新第343条第2款、第346条及第347条第1、2、3、4点规定的劳动监察员的权力和义务，同样适用于劳动医疗监察员。

第十五章劳动咨询委员会

第351条

劳动咨询委员会应在劳动主管部门下成立，成员包括：

• 劳动主管部长或其代表（担任主席）；

• 相关部委的若干代表；

• 全国范围内最具代表性的工会组织同等数量的代表，以及全国范围内最具代表性的雇主组织同等数量的代表。

委员会选举两名副主席，一名从劳动者代表中选出，另一名从雇主代表中选出。

第352条

劳动咨询委员会的组成和职能由次级法令（Anukret）确定。

第353条

劳动咨询委员会每年至少召开两次会议。然而，劳动主管部长可自行决定或应副主席之一的请求随时召集会议。

主席与副主席协商确定劳动咨询委员会每届会议的议程。

第354条

劳动咨询委员会设常设秘书处，由劳动主管部门负责。

第355条

应主席或副主席之一的请求，可邀请主要在经济、医学、社会或文化领域具备资质的官员或知名人士出席劳动咨询委员会会议并提供咨询。

第356条

劳动咨询委员会成员职务无薪酬。

若劳动者为劳动咨询委员会成员，其雇主须为该劳动者提供出席会议的必要时间。

该会议时间按正常工作时间支付薪酬，并在计算工龄和休假权利时视为正常工作时间。

劳动咨询委员会的劳动者成员享有本法赋予工会代表和工会领导人的同等保护。

第357条

劳动咨询委员会的主要职责是研究与劳动、劳动者就业、工资、职业培训、国内劳动力流动、移民、改善劳动者物质和精神条件以及劳动健康和安全相关的问题。

劳动咨询委员会的职责如下：

• 就最低工资保障提出建议；

• 事先就扩大集体协议范围提供意见，或在无集体协议的情况下，最终就某一职业或活动部门的就业条件相关法规提供意见。

第358条

柬埔寨王国参与国际劳工组织活动时，应与劳动咨询委员会中的雇主和劳动者代表协商。

第十六章处罚

第359条

违反本法第十六章规定者，应处以罚款或监禁，或两者并罚。

罚款由劳动监察员和劳动监督员决定。

第360条

罚款以每日基本工资的倍数计算。每日基本工资由劳动主管部门和司法部联合发布的部令确定。

第361条：

违反《劳动法》第14、20、22、24、29、30、34、37、42、43、72、112、134、187、214、222、253和255条规定者，应处以10至30天基准日工资的罚款。

第362条：

雇主若取消或暂停员工的每周休息时间，或未按现行《劳动法》第六章第四节规定的条件或相关执行法规（Prakas）提供该休息时间，应处以10至30天基准日工资的罚款。

上述处罚同样适用于未经必要批准暂停休息时间，或未按上述规定条件为员工提供补休的雇主。

【2021年修订】第363条

违反《劳动法》第21、28、44、45、49、50、57、59、106、139、144、162、163、164、166、167、168、169、170、179、180条第1和2款、182条第2和3款、184、194、198、200、204、205、206、210、249、296及306条规定者，应处以31至60天基准日工资的罚款。

第364条

雇主若忽视或拒绝按第93条规定的条件出具就业证明，应处以31至60天基准日工资的罚款。

第365条：

在不影响任何民事责任的前提下，违反第113、114、115和116条规定者，应处以31至60天基准日工资的罚款。

第366条：

雇主违反第127、128和129条规定的规则，对工资进行抵扣、分期支付或扣除的，应处以31至60天基准日工资的罚款。

【2021年修订】第367条

雇主若以违反《劳动法》第137条、新第138条第2款、第140条和第141条（关于工时）或相关执行法规（Prakas）的条件雇佣员工，应处以31至60天基准日工资的罚款。

第368条：

雇主若以违反本法第173、174、175、176、177及178条规定的条件雇佣未满18周岁的未成年人，应处以31至60天基准日工资的罚款。

第369条：

违反本法第12、15、17、18、39、46、104、126、260、264、281、292、331、333、334及335条规定者，应处以61至90天基准日工资的罚款，或6天至1个月的监禁。

第370条：

雇主违反本法第16条规定的，应处以61至90天基准日工资的罚款。

第371条：

雇主依据第95条第1款和第2款规定的理由解雇员工，未通知劳动监察员的，或在劳动主管部门依据第95条最后一段规定的解雇暂停期内实施解雇的，应处以61至90天基准日工资的罚款，或6天至1个月的监禁。

第372条：

任何雇佣或留用未持有在柬埔寨王国从事有偿工作授权就业证的外国人的个人，应处以61至90天基准日工资的罚款，或6天至1个月的监禁。若再次违法，经定罪后应处以1个月至3个月的监禁。

第373条：

违反本法第278、279及280条规定者，应处以61至90天基准日工资的罚款和6天至1个月的监禁，或仅执行其中一项处罚。

任何人通过施压、威胁或胁迫手段，违反或企图违反本法第十一章第一节关于工会组建及加入或不加入工会组织自由的规定（尤其是第266、267及273条），应受相同处罚。

第374条：

违反最低年龄相关规定者，应处以30至120天基准日工资的罚款。

第375条：

公司负责人、董事、经理或主管人员若亲自违反本法第229、230及231条规定或相关执行法规，应处以30至120天基准日工资的罚款。

第376条：

任何人实施前条所述危害他人健康或安全的违法行为，应处以30至120天基准日工资的罚款。

第375条和第376条规定的处罚，独立于本法第九章关于工伤事故和职业病赔偿的相关规定。

第377条：

违反本法第240、241、242、243、244、245、246及247条规定，或违反劳动健康相关执行法规者，应处以120至360天基准日工资的罚款和1至5年监禁，或仅执行其中一项处罚。

第378条：

专业组织或专业组织联盟的领导人或管理者，若促使该组织从事本法第266条规定的专属目标以外的活动，应处以61至90天基准日工资的罚款。

若专业组织或专业组织联盟实施前款所述违法行为，或严重、多次违反法律法规（尤其是劳资关系领域），其解散须由劳动法院裁定。

第379条：

违反本法第268、269及270条规定者，应处以61至120天基准日工资的罚款。

第380条：

任何人破坏或企图破坏工会代表的自由指定、独立或正常履行职责，或违反本法第282条关于解雇、重新分配、调动工会代表或前工会代表的规定，应处以61至90天基准日工资的罚款和6天至1个月的监禁，或仅执行其中一项处罚。

第381条：

任何人不遵守本法第283、286、287及291条规定，破坏或企图破坏车间代表的自由选举或正常履行职责，应处以61至90天基准日工资的罚款和6天至1个月的监禁，或仅执行其中一项处罚。

第382条

任何人阻止或试图阻止劳动监察员、监督员或劳动医疗监察员履行职责或行使权力，应处以120至360天基本工资的罚款或1个月至1年的监禁。

第383条

若存在本法规定的多项可处相同处罚的违法行为，罚款应与违法次数成比例，但罚款总额不得超过最高罚款率的五倍。

本规则尤其适用于以违反本法的条件雇佣多名劳动者的情况。

再次违法时，罚款金额三倍处罚。

第384条

企业管理者应对其授权代表或主管人员的判决承担民事责任。

第385条

本法第十二章规定的任何劳动争议，若无法通过调解解决，可提交劳动法院。

劳动法院在解决争议时，可采取以下必要措施：

1. 命令解雇的劳动者复职，保留原职位并补发工资。

2. 宣布工会选举或车间代表选举结果无效。

3. 命令雇主与工会协商或与工会代表、车间代表合作。

4. 判定向劳动争议胜诉方支付损害赔偿。

第386条

在不影响《行政人员条例》规定的纪律处罚的情况下，劳动监察员、监督员或劳动医疗监察员泄露秘密或生产流程，即使在离职后泄露，亦应处以6天至1个月的监禁。

第十七章劳动法院

第387条

应设立劳动法院，对劳动者与雇主之间因执行劳动合同或学徒合同发生的个人争议拥有管辖权。

第388条

劳动法院的组织和运作由法律规定。

第389条

在劳动法院成立之前，适用本法的争议应提交普通法院解决。

第十八章过渡性条款

第390条

本法规定合法适用于现行个人劳动合同。然而，若劳动者现有合同中的福利比本法规定更优惠，其有权继续享受这些福利。

本法规定不得作为终止合同的理由。

第391条

现行合同中任何不符合本法规定的条款，必须在本法颁布后六个月内修改。

第392条

在过渡期间且直至劳动主管部门通过部令确定的日期前，所有工会可在车间代表首轮选举中提名候选人，无需证明其代表性。

在此期间，声称在其职业和地理区域具有代表性的劳动者和雇主职业组织，可签署涵盖相同管辖范围的集体协议。但这些协议的有效期最迟在第一段所述部令发布之日起一年内终止。协议的任何续签或新协议仅可在第96条框架内达成。

在等待职业组织被认可为全国性代表组织期间，劳动主管部长应挑选在社会事务或职业与就业领域具有特殊功绩的知名人士（官员），担任为劳动者和雇主代表预留的席位。

第393条

若无劳动监察员、劳动医疗监察员和劳动监督员职位，劳动主管部长任命的负责检查的官员应履行本法规定的劳动监察员、劳动医疗监察员和劳动监督员的职能和职责。

第394条

本法生效前已成立的工会和雇主协会，必须依照本法规定重新完成手续。

第十九章最后条款

第395条

所有与本法相抵触的规定均废止。

第396条

本法宣布为紧急事项。

本法于1997年1月10日由柬埔寨王国国民议会第一届第七次会议通过，并于1997年3月13日颁布。

1997年3月13日，于金边以国王名义并根据皇家法令

谢辛

代理国家元首

（全文完）

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